Mladi menadžeri ponekad se pretvore u prave šefove. Tek napušteni iz škole, napumpani, puni teorijskog znanja, upravo su stekli rukovodeće mjesto i misle - s pravom ili pogrešno - da su ulili znanost i uspjeli bolje od svojih prethodnika. Oni pate od onoga što nazivamo "sindromom malog šefa" …
Što je "mali kuhar"?
Izraz vjerojatno dolazi iz svijeta vojske gdje vođa predstavlja onoga koji zna i koji diktira svojim trupama da se pokoravaju. "Mali kuhar", također poznat pod imenom "chefaillon" - sa svim pogrdnim konotacijama koje ta riječ daje, u poslu je onaj koji se nađe na čelu novog tima, svježe unaprijeđen ili nastoji ostaviti trag. dokaza na svom novom rukovodećem mjestu i ne nalazeći druga sredstva osim da autoritarno nametne svoj zakon, pribjegavajući tom novom statusu menadžera.
Prava pošast menadžmenta, ti mali šefovi odgovorni su za mnoge ostavke, izgaranja i druge uzroke razdruživanja. Stoga je bitno znati prepoznati simptome ovog sindroma - bilo za sebe (nitko nije imun) ili za nekog od svojih suradnika.
Koje su karakteristike "malog kuhara"?
Simptomi ove vrste ponašanja relativno su lako uočljivi. Uz nekoliko iznimki, chefaillon neće nužno imati sve.
- Bahatost : visoko vjerovanje u svoje znanje i metode, uvjeren da sve može učiniti bolje od svih ostalih, sklonost omalovažavanju svakoga tko ga pokuša vratiti u stvarnost, sklonost da se postavi naprijed i pretjeruje u svojim uspjesima.
- Nedostatak empatije i priznanja za rad drugih: ne zna značenje riječi "tim", ne pokušava razumjeti svoje suradnike, stalno kritizira njihov rad, uvijek ima dobre savjete za objavljivanje, odbija savjete ili kritike, zatvoren je za sve inicijative potječu od njegovih suradnika, pripisuju se svi uspjesi.
- Žudnja za moći : ne poštuje ništa i nikoga, ali se mora poštivati, ne propušta nijednu priliku zablistati, čak i ako to znači smrviti one koji mu stoje na putu.
- Sustavna kontrola i stalni pritisak : mali poglavica je uvijek na leđima svojih trupa za zadatke, misije itd. izvode njegovi zaposlenici.
- Nedostatak samopouzdanja : ne vjeruje nikome, ne dijeli nikakve informacije, jer misli da je jedini sposoban adekvatno obavljati zadatke i / ili se boji izgubiti mjesto.
- nema delegacije : zbog straha od gubitka kontrole i autoriteta nad grupom (i kao posljedica prethodne točke), chefaillon ne delegira ništa i upravlja svime, sam.
- izbjegavajte sastanke tima : chefaillon preferira organizirati male pojedinačne točke sa svakim kako bi zadržao kontrolu nad zajedničkim informacijama i napretkom projekata.
Koga pogađa ovaj sindrom?
Ako ovo "zlo" uglavnom pogađa mlade menadžere koji su tek izašli iz škole, može biti prisutno i kod zaposlenika koji je nedavno stekao menadžersko držanje i koji prvi put u karijeri mora upravljati timom.
U svakom slučaju, oni nisu u osnovi loši ili loši ljudi. Doista, ovaj sindrom rezultat je koktela elemenata poput neiskustva kao nadzornika, straha od neuspjeha, dubokog nedostatka samopouzdanja …
Koje su opasnosti od sindroma "malog šefa"?
Ova vrsta sindroma može brzo imati manje ili više štetne posljedice za tim, pa čak i za cijelu tvrtku. Među najčešćim smetnjama možemo posebno spomenuti:
- pogoršanje atmosfere u timu,
- moralno uznemiravanje zaposlenika,
- neproduktivnost,
- demotivacija zaposlenika,
- povećan stres, održavanje povoljnog tla za izgaranje,
- velika fluktuacija menadžerskog tima koji pati od ovog sindroma,
- tenzije i sukobi sa zaposlenicima …
Kako ne upasti u zamku "malog kuhara"?
Pod pritiskom napredovanja i novih menadžerskih odgovornosti, svi će vjerojatno pasti u zamku ove potrage za legitimnošću u ovom novom položaju i postati chefaillon.
Kako biste izbjegli dolazak tamo, nekoliko je savjeta zanimljivo.
Odvojite vrijeme za promatranje prije nego što postupite
Kad dođete na čelo novog tima, rijetko je zgodno sve revolucionirati od prvih dana. Bez obzira na iskustvo stečeno kao jednostavan zaposlenik. Oni koji dobiju svoje prvo rukovodeće mjesto moraju prije svega pokazati poniznost i pristati ponovno postati "početnik". Svaka diploma, koliko god bila prestižna, ne izaziva nikakvu aroganciju niti dovoljnost.
Stoga je prikladno kao prvi korak upiti kulturu vaše nove tvrtke, upoznati svakog od vaših zaposlenika, ispitati, saslušati, uzeti ocjene kako biste zauzeli najprikladniji menadžerski stav.
Više nego ikad, aktivno slušanje ovdje je prednost koju je neophodno savladati.
Prilagodite svoje upravljanje
Ne postoji idealan model upravljanja u svim okolnostima, u svim kontekstima i u svim organizacijama, ma kakvi oni bili. Svaka tvrtka, svaki sektor djelatnosti, svaka zemlja imaju svoje preferencije koje se ponekad međusobno potpuno razlikuju.
Štoviše, modeliranje njegova načina upravljanja prema prethodniku ili drugom upravitelju tvrtke bila bi loša ideja. Ono što radi s jednom osobnošću / timom ne mora nužno djelovati s drugom.
Ideja je stoga prilagoditi njegovo upravljanje prema kulturi tvrtke, globalnoj strategiji i osobnosti suradnika, istovremeno unoseći njezin osobni pečat i poštujući njegove vrijednosti.
Poradite na svojim mekim vještinama
Iako su tehničko znanje i vještine naravno neophodni, potrebne su i određene ljudske kvalitete. Posebno su bitni kako ne bi upali u zamku sindroma malog šefa. Stoga će menadžer koji je tek došao na ovu funkciju upravljanja osigurati rad na sljedećim soft-vještinama:
- Samopouzdanje : agresivnost, strah od neuspjeha i prezir prema drugima često su povezani s problemom ega koji je zanimljivo analizirati kako bi se moglo razviti to samopouzdanje i uspostaviti zdravi odnosi s kolegama.
- Suosjecanje : bitno za menadžera koji će, komunicirajući s empatijom, uspostaviti klimu povjerenja sa svojim zaposlenicima koji će se osjećati saslušanima, saslušanima i shvaćenima. Empatija omogućuje, sinkronizacijom sa sugovornikom, komunikaciju na fluidan i učinkovit način.
- Asertivnost Znati kako se afirmirati i zauzeti svoje mjesto u tvrtki bez umanjivanja drugih ključna je kvaliteta svakog menadžera.
- Osjećaj kolektivnosti : voditi tim znači znati prepoznati i orkestrirati svačije vještine s zajedničkim ciljem. Dobar menadžer je onaj koji zna staviti vještine i talente svakog svog zaposlenika u službu kolektivne inteligencije. Uspjehe tako postižu svi, a ne samo vođa.
- Međuljudske vještine : harmonično komuniciranje sa sugovornicima, inteligentno i poštovanje prema drugima bitna je vještina menadžera. Potonji moraju, zapravo, moći inteligentno upravljati različitim vrstama situacija: uspjesima, zamkama, napetostima, sukobima itd.
- Osjećaj organizacije : bitan talent koji ne smije biti preopterećen radnim opterećenjem i prevladati pritiskom rokova i ciljeva, već i biti u stanju organizirati tim i njegove vještine što je bolje moguće za postizanje postavljenih ciljeva.
Naučite upravljati stresom
Stres je jedan od pokazatelja sindroma malog šefa. Doista, novi izvršni direktor stavlja na sebe - ili prolazi kroz - toliko veliki pritisak da uspije tamo gdje ga je pokrenulo, da gubi svu racionalnost i cijelo čovječanstvo. Cilj je brzo pokazati da je u ovom položaju legitiman.
Potpuno novi menadžer tada će morati naučiti upravljati svojim stresom. Ako ga njegova hijerarhija previše pritiska, bitno je da ublaži taj pomak otvaranjem dijaloga kako bi smanjio pritisak i mirnije krenuo naprijed. Ako menadžer vrši preveliki pritisak na sebe, mora pokušati napraviti korak unatrag i po potrebi dobiti pomoć u ranim fazama svoje misije kako bi se uvjerio u ovom novom položaju.
Učinkovito komunicirajte
Komunikacija je temelj svakog zdravog odnosa. Ne možemo ne komunicirati. Učinkovita menadžerska komunikacija bitna je za postizanje misije svakog menadžera. Ovo za različite svrhe, uključujući:
- razmjena i dijalog sa zaposlenicima,
- vratiti ljude u srce tvrtke,
- uspostaviti klimu povjerenja i dobru timsku koheziju,
- učinkovito motivirati, inspirirati, uključiti
- održavati konstruktivnu vezu između različitih slojeva tvrtke,
- sudjelovati u duhu tvrtke i jačati pripadnost jednoj te istoj organizaciji,
- rad na kolektivnoj inteligenciji, suradnji i inovacijama,
- dati smisao povjerenim misijama i zadacima,
- jasno i precizno definirati ciljeve svojih zaposlenika …
Dobiti pomoć
Nema srama tražiti pomoć - savjet, savjet - za određeno menadžersko pitanje na koje ste zapeli. Novi menadžer također može zatražiti podršku - treniranje, obuku, mentora - kako bi mu pomogao da što bolje izvrši svoju novu misiju.
Ova datoteka se nalazi u: Upravljanje zaposlenicima - Kako upravljati timom?
