I danas je i iz iskustva jasno da se općenito mali broj menadžera pita za ovu vrstu pitanja i da odnos između "menadžera" i "obuke" ostaje poseban, da ne kažem nejasan i različit. To iz različitih razloga, koji vjerojatno nalaze svoje izvore, toliko:
- u stereotipima o obuci duboko ukorijenjenim iz osnovne škole koji podupiru uvjerenje da za obuku to nužno uključuje aktivnosti obuke licem u lice tijekom jednog ili više dana s trenerom i puno teorijskog sadržaja,
- u činjenici da je strukovno osposobljavanje posebno predmet procesa, okvira, katalogiziranih pristupa koji mogu ostaviti dojam da je dovoljno prepustiti se „sustavu nositi” i „kopati po rješenjima spremnim za obuku na policama”,
- u činjenici da menadžeri često samo razmišljaju o postavljanju "pitanja vještina učenja" jer za to postoje okviri u obrascu godišnjeg intervjua itd.
Vještine koje razvijamo
I zapravo, istina je da se u apsolutnom smislu čini tako lakim zaposliti ljude koji misle da će "sutra biti kao danas" i stoga, zašto se potruditi podržati svoje vještine s vremenom i obratiti pozornost na njihovu obuku?
U svakom slučaju, ako ikada dođe do poteškoća ili ako se vještina morala razviti u hitnim slučajevima, to ne bi trebalo biti posebno problematično i doista bi trebao postojati "kataloški" tečaj obuke koji će ponuditi kada za to dođe vrijeme …
Stoga, koliko menadžera obuke još nije suočeno sa zahtjevima kao što su:
- "Moj zaposlenik ne piše svoja izvješća prema mojim očekivanjima … Možemo li ga poslati na obuku: Znate li napisati izvještaj? "
- “Moj suradnik je vrlo dobar u ovoj vrsti dubinskih aktivnosti i razmišljanja, s druge strane iz organizacijskih razloga, također sam nekoliko mjeseci očekivao da će se baviti temeljnijim zadaćama, a u ovom registru ne odgovara dovoljno brzo na njegove svakodnevne e -poruke i telefonske zahtjeve … Možemo li ga poslati na trening "Upravljanje vremenom? … i trebao bi trajati samo ½ dana ili najviše 1 dan."
- “Imam suradnika koji je razvio izvrsnu datoteku programa Excel kako bi pratio naše aktivnosti, želim da je koriste svi ostali članovi tima, ali u ovom trenutku to ne rade redovito, a ona mora unijeti unose svaki tjedan za njih. Rekli su mi da ne koriste datoteku jer im je potrebna Excel obuka, možemo li to dogovoriti u roku od 2 tjedna? "
Ili obrnuto, u slučaju uspostave tečajeva za osposobljavanje, koliko se menadžera obuke već nije suočilo s menadžerima koji vjeruju da ne mogu "osloboditi" svoje zaposlenike za obuku?
Kao menadžer, bez obzira na pristupe ili uvjerenja koja ste razvili u vezi s obukom, činjenica ostaje pozitivna ili negativna, naša je uloga u pružanju podrške i razvoju vještina naših zaposlenika ključna.
Neka vam obuka bude najbolji saveznik kada ste menadžer
Poput menadžera prodajnog tima, koji pristaje samo „poslati“ svoje prodavače na obuku, ako zna procijeniti da će ova obuka imati izravno pozitivan utjecaj na njihove kapacitete. Generirati veći promet, prvi refleks koji treba biti sustavno razvijen, ima za cilj unaprijed i jasno utvrditi s različitim dionicima očekivane rezultate obuke, očekivane pozitivne učinke i ono što bi trebalo provesti. raditi na kraju.
Ovakav pristup stoga omogućuje:
- pragmatično kvalificirati svaki zahtjev za obuku svojih zaposlenika i odrediti njegove konkretne svrhe. Stoga više nije pitanje "pregovaranja" o tome je li tražena obuka korisna ili ne, već utvrđivanja njezine važnosti s obzirom na formalizaciju aktivnosti koje će se provesti na kraju, a koje će pridonijeti razvoju, individualnom ili kolektivnom izvođenje,
- konkretno postaviti temelje za podršku i praćenje svojih zaposlenika na kraju akcije osposobljavanja, na temelju zajedničkih mjernih kriterija, što olakšava procjenu stvarnog povrata uloženog u obuku, osobito s obzirom na njenu cijenu i vrijeme provedeno daleko od zaposlenika.
Činjenica razmjene i definiranja "što će se morati promijeniti", "što će se morati poduzeti u smislu radnji i kojim tempom", uzvodno od svake akcije validacije i obuke, također omogućuje postavljanje pitanja o glavnom točka, a to je je li “identificirani trening” doista “pravo rješenje”.
U svakom slučaju, kada se "pitamo" i odvojimo nekoliko minuta da razmislimo o tome, kao ljudska bića stalno učimo konkretno:
- sami suočavajući se s novim područjima i poljima djelovanja, eksperimentirajući, prepravljajući itd.
- promatranjem i interakcijom s drugim ljudima,
mnogo više nego samo na temelju dana obuke, čija je svrha općenito dati ponos teoriji. Stoga, kao upravitelj, ovisno o situaciji, a ne samo prihvatiti i nositi se s odsustvom na obuci, čiji povrat na ulaganje nije jasan, nije li to sjajna prilika da se uzme u obzir:
- usvojiti držanje "Trener", "Voditelj", "Trener menadžera" i na primjer, igrajte na kartu delegacije kako biste podržali stjecanje i razvoj vještina svojih zaposlenika,
- i / ili razviti uvjete pogodne za razmjenu iskustava i znanja među članovima svog tima ?
Konačno, postoji konačan pristup obuci, koji kao menadžer može biti osobito koristan i pozitivan, a koji se sastoji od podržati svoje zaposlenike iz perspektive nadogradnje njihovih snaga, umjesto da ima za cilj sustavno identificirati slabosti, te očekivati da će se oni „liječiti“ kroz radnje obuke.
Doduše, ta sklonost naglašavanju onoga što nije u redu i ulaganju više energije u te aspekte, nego usredotočivanju na snage, snažno je kulturno usidrena u Francuskoj. Činjenica ostaje da ako crpimo inspiraciju iz trenutne prakse sportskih trenera na visokoj razini, to su:
- prvenstveno navode svoje trenere da se oslanjaju na svoje snage, kako bi lakše nadoknadili svoje slabosti, a pritom ostali sigurni;
- umjesto da rade uglavnom i cijelo vrijeme na svojim slabim mjestima, sa svim posljedicama koje to povlači u smislu gubitka samopouzdanja, motivacije, energije itd.
Dakle, kao menadžer, zašto ne biste započeli sagledajte trening iz nove perspektive ? Kut zahtjeva njegove učinkovitosti, njegove praktične korisnosti, povrata ulaganja.
Ugao svog oblika koji može uključivati delegiranje, omogućavanje, stvaranje uvjeta za svakodnevno učenje itd. i to ne samo kroz module licem u lice, teorijsku obuku ili e-učenje.
Kut oblikovanja iz postojećih snaga snage, s ciljem da ih se još više razvije, kako bi se omogućilo rješavanje i učinkovitije kompenziranje slabosti koje moraju postojati, bez ugrožavanja dimenzija „motivacije“ i „povjerenja“ .
Toliko perspektiva osposobljavanja, koje mogu činiti vrijednu imovinu, i mogućnosti upravljačkog djelovanja s dodanom vrijednošću, s obzirom na ključnu ulogu koju čovjek ima kao menadžer u potpori i razvoju svojih zaposlenika.
Autor - Frédéric MISCHLER -
Autor bloga Innovation and HR, profesionalac u HR službi i strastven u području mogućnosti u smislu HR inovacija, Frédéric ima ideju da je danas potrebno podržati transformaciju HR funkcije.
U tom smislu, on vodi zajednice učenja stručnjaka za ljudske resurse i intervenira o tim temama tijekom edukacije o ljudskim resursima, konzultantskih misija i HR konferencija.
Blog: http://innovationsrh.over-blog.com/
