Ovo je pitanje koje bi si svaki menadžer trebao postaviti PRE nego što bude prekasno!
To je zato što su s vremenom naši zaposlenici postali pažljivi prema okruženju koje je često obilježeno restrukturiranjem, spajanjima i akvizicijama, smanjenjem broja osoblja (kakav užasan izraz, ali hej …), preuzimanjima, promjenom dioničara, strategijom, konstantnom promjenom društvenih mreža mjerila, čak i nasilna i proizvoljna otpuštanja.
Pojava konvencionalne pukotine nije bila nimalo ohrabrujuća. Neke sociološke studije čak sugeriraju da je to dodatno opteretilo ramena zaposlenika. Zaposlenik "kleenexa" u mislima je mnogih naših kolega, a ponekad i naših, iako je to potpuno pretjerano.
Konkurencija među igračima na tržištu koje je postalo globalno i na kojem pridošlice pokušavaju steći ugled ometanjem poslovanja povećala je iskušenja!Lov na najbolje ljude otvoren je i nemilosrdan u svijetu koji želi brzo ići do najboljih rezultata.
Uključite se više u izgradnju lojalnosti
Stoga je dužnost svakog menadžera daobratiti posebnu pozornost na razinu uključenosti svojih zaposlenika. I još više od onih koji proizvode 80% rezultata. Kao što pokazuje naš prijatelj Pareto, oni predstavljaju samo 20% timova!
Znajte da je opasnost posvuda. Što se vaši zaposlenici više poboljšavaju u učinku, to će ih vaše kolege sve više nastojati zarobiti, kako za povećanje poslovanja, tako i za destabilizaciju vas, ubijajući dvije ptice jednim udarcem.
Nikada nemojte zanemariti ni rizik od zaraze. Doista, vrhunski suradnici često su izvan posla dobrih prijatelja i nije rijetkost vidjeti ih kako idu na valu, ili jedan za drugim, samo da bi shvatili je li trava drugdje puno zelenija.
Nemojte misliti da je ugled vaše tvrtke jamstvo sigurnosti. Upravo suprotno. Novoosnovana poduzeća i druge nove organizacije prave su pijavice za naše tradicionalno poslovanje - i priznajmo, ipak ponekad … kruto!
Zašto zaposlenici traže drugo mjesto?
Pogledajmo sada otegotne čimbenike koji potiču zaposlenike da napuste brod, ova razdoblja tijekom kojih ćete morati biti još više na oprezu.
Odabrati znači odustati, rekao je André Gide! Sigurno. No, u našim tvrtkama rekao bih da se odabirom često odustaje. U svakom slučaju, odustanite od praćenja onoga što želite postići, uspjeti, učiniti.
Vaši će se ljudi uvijek ljuljati, neko vrijeme, između "idem" i "ne idem" prije nego što odluče otići i odreći se onoga što znaju.
U nastavku sam uspio navesti glavne uzroke odlaska i bit ćete iznenađeni!
-
Bolji prihod
Za ovu točku moramo se kvalificirati. Doista, zaposlenici sa skromnim primanjima po prirodi su osjetljiviji na ovaj argument. Oni s većim primanjima to će vidjeti više kao priznanje nego kao pravu priliku. Znaju da imaju pristojne rezultate i plaće.
-
Menadžer koji drži cestu
Ovdje se za naše kvalitetne zaposlenike cipela često steže! Imaju dobru razinu, što ih čini zahtjevni u pogledu menadžera koji ih svakodnevno vozi.
Ono što najčešće čujemo kada sami regrutiramo elemente identificirane kao učinkovite i potencijalno vrlo učinkovite:
- Nedostatak karizme menadžera u njegovim odlukama, njegovim strategijama.
- Menadžerov okrutni nedostatak komunikacije prema suradnicima.
- Malo ili nimalo sudjelovanja u važnim odlukama, ili čak bez konzultacija.
- Autizam u potrebama izraženim u procjeni utjecaja na okoliš (ako se rade redovito), u mogućnostima obuke i razvoja u srcu tvrtke.
- Malo ili nimalo uvida u budućnost usluge i poslovanja.
- Mala ili nikakva podrška menadžera u teškim vremenima.
- Neispravne povratne informacije o izvješćima o posjetima, mjesečnim izvješćima ili obilascima korisnika.
- Loše upravljanje unutarnjim sukobima.
-
Bolja ravnoteža između posla i privatnog života
Budimo jasni: naši zaposlenici imaju potrebe izvan posla. Uključeno je samo 16 do 26% zaposlenika. 74 do 84% je ili isključeno ili aktivno isključeno i potencijalno "otrovno" za moral i motivaciju zaposlenika.
Dakle, kako bi se mogla stvoriti ravnoteža, menadžer mora nastojati učiniti rad fluidnim, zanimljivim i produktivnim.
Ovaj rad također mora pomoći našim zaposlenicima da napreduju, učiniti ih autonomnijim, što paradoksalno umanjuje opterećenje, a ne povećava ga. Međutim - i očito je - da upravitelj postavlja alate i podršku dopuštajući povećanje autonomije svojih postrojbi. Previše se prepustilo, razmišljajući o davanju autonomije, napuštanju svojih timova! Delegirati ne znači odustati. Naprotiv, uvijek iznova prati!
Da bi se postigla ova ravnoteža, prvo ćete morati biti sami u ovoj traženoj harmoniji. Odvojite vrijeme za ovo samopreispitivanje i naučite iz njega prije nego što pružite podršku svojim zaposlenicima.
Velike grupe postavljaju usluge vračara, sobe za drijemanje i obrazovne potpore za svoje zaposlenike. Drugi nude sesije meditacije, tečajeve osobnog razvoja kako bi dali smisao djelu.
U našoj lijepoj zemlji, prema SOFRES -u iz 2016., samo 2,3% naših sugrađana jako voli ići na posao. Drugi to vide kao obvezu, ograničenje, patnju. Ono što je najimpresivnije jest da utječe na sve kategorije osoblja u tvrtkama!
-
Korporativna kultura u skladu s njihovom etikom
Ponekad vas nasmijava kad o tome govorite u CODIR -u, ali naši zaposlenici sve više teže identifikaciji sa svojom tvrtkom. Mora biti smisleno, i njima i drugima.
Nije slučajno što su organizacije jako uključene u humanitarne svrhe!
Štoviše, znajte da impresivan broj tvrtki ne ulaže vrijeme u definiranje i objavljivanje svoje misije i nema korporativnu kulturu. Oni potencijalno pokušavaju vidjeti kako njihovi najbolji elementi odlaze i prikrivaju njihove šanse za zapošljavanje visoko vrijednih pojedinaca!
Vrijednosti dijele tvrtka, njeni zaposlenici i njeni kupci.
-
Mogućnosti za napredovanje u karijeri
Vaši zaposlenici su za neke nadarene, maštovite, inovativne, uvijek tražene obuke … Pa, znajte da teže evoluciji, ne samo da zarade više, već i više doprinesu. I ovo je jedna od točaka koja zahtijeva budnost i hrabrost.
Da morate nude najbolje mogućnosti za razvoj. Inače će otići, svakako sa žaljenjem, ali hoće! Izgubit ćete dobre elemente, kao i sve što ste ih naučili. Takav gubitak !!! NE ????
-
Aktualniji načini rada
Živjeti cijeli život u uredu - čak i velikom i ugodnom - više nije san!
Što su mlađi, to je više vaši zaposlenici teže slobodnom, neovisnom, odgovornom radu u oslobođenim tvrtkama. Rad na daljinu, autonomni rad, povećane odgovornosti motivacijski su pokretači i jamstva lojalnosti i sigurnosti za organizaciju.
Opet, budite u personalizaciji. Imajte empatije prema svakom od svojih zaposlenika. Što više vremena odvojite da ih saslušate, razumijete i da im ne odgovorite, to će više stvari za vas dobiti značenje … i za njih!
Na kraju, da se vratimo na vas: gdje ste doista danas?
Menadžer koji se osjeća loše, koji razmišlja samo o promjeni horizonta, ne može se nadati da će zadržati svoje kvalitetne zaposlenike. U mnogim tvrtkama, što je menadžer više uključen - a trebao bi biti, to mu se sve više znoji mišljenje.
Udahnite radost što ste na svom radnom mjestu, sa svojim timom. Tim je pomalo poput obitelji: mora biti ujedinjen, mora pomoći najslabijima, podržati svakoga u uspjehu, brinuti se o životnim boljkama i pobrinuti se da svi zajedno odrastu.
Naravno, djeca će jednog dana napustiti obitelj da stanu na svoje noge, no nije li to i jedna od misija menadžera učiniti svoje suradnike najboljima, čak i ako to znači vidjeti, otići, ali za dobri razlozi?
Imajte na umu ovih 6 upozorenja. Izazovite jedinu osobu koja im može dati sve od sebe … VI! Vidjet ćete da nije tako teško. Ono što … ide na pravi put!
Zaključio bih ovim citatom gospodina Stevea Jobsa koji je, unatoč lošoj naravi koja mu se često nepravedno pripisivala, bio apsolutno briljantan menadžer:
"Nema smisla zaposliti pametne ljude, a zatim im reći što da rade. Mi zapošljavamo pametne ljude kako bi nam mogli reći što da radimo."
Pogledajte njegove publikacije
Autor - Franck AUGRY -
Više od 30 godina kao menadžer i prodajni inženjer Franck je uspio otkriti, promatrajući svoju pratnju i svoje zaposlenike, metode koje su mu omogućile stalnu evoluciju u poslovnom svijetu koji se stalno mijenja.
Vječni student, nikada nije prestao učiti sam čitajući veliki broj knjiga o menadžmentu i prodaji, već prije svega bilježeći tehnike mentora koje je imao priliku upoznati, a posebno od 'slušanja!
Sigurno je da ne treba jednostavno kopirati - lijepiti ono što se može vidjeti ili čuti. No, odvajajući vrijeme za raspravu sa svojim suradnicima, svojim klijentima, a posebno ustrajući u istraživanju onoga što misle i osjećaju, uspio je godinama stvoriti pravu knjižnicu tehnika i metoda koje vam nudi kroz svoje članke. .
