Kao menadžer, u okviru svoje misije nailazite na različite situacije koje zahtijevaju prilagođeno upravljanje da bi bilo učinkovito. Dok su vam neki aspekti držanja poznati i relativno prirodni, drugi vas mogu učiniti neugodnima - čak i nesigurnima. Birkinshawov 4-dimenzionalni pristup upravljanja nudi 4 ključna elementa upravljačkog držanja koji će vam pomoći da jasnije sagledate stvari.
Svaka organizacija ima svoj stil upravljanja, ovisno o unutarnjim i vanjskim elementima. Birkinshaw, međutim, u svom modelu vjeruje da postoje 4 ključna elementa svojstvena držanju svakog menadžera: ciljevi, zadaci, donošenje odluka i individualna motivacija. 4 dimenzije koje igraju važnu ulogu u svakoj strategiji.
Moći ćete izvući inspiraciju iz ove metode koja, umjesto da nudi standardne dijagrame / vodiče, potiče na korak unatrag potičući razmišljanje o vlastitom držanju. To će vam omogućiti da odaberete najprikladniji način upravljanja za svoju situaciju. Time ćete dobiti na učinkovitosti, povjerenju i vodstvu.
Uvod
Prema Julian Birkinshaw - britanskom akademiku, profesoru strategije i poduzetništva na Londonskoj poslovnoj školi - svaki upravljački stav ima 4 ključne dimenzije, bez obzira na organizaciju, sektor aktivnosti ili čak definiranu strategiju:
- Ciljevi : definiranje i praćenje ciljeva.
- Zadaci : koordinacija različitih zadataka koje obavljaju vaši zaposlenici i nad kojima nemate stvarnu kontrolu sa čisto voditeljskog gledišta.
- Odluke : svakodnevno donošenje odluka - vi, upravitelj, u vertikalnom načinu - utječući na različite ljude na različitim razinama.
- Individualna motivacija : održavanje određene razine motivacije u svakom od vaših zaposlenika, od početka do kraja bilo kojeg projekta.
Za svaku od ovih dimenzija Birkinshaw definira 2 kraja koja omogućuju ograničenje kalibracije:
- S jedne strane, stil upravljanja koji opisuje kao " tradicionalna ": sastavljen od davno primijenjenih praksi i globalno priznatih kao učinkovitih.
- S druge strane, stil " alternativa ": sastavljen od inovativnijih i ponekad kontroverznih menadžerskih metoda i praksi.
Ne postoji dobar ili loš stil upravljanja. Oba ova stila imaju svoje prednosti i ograničenja. Većina tvrtki nalazi se negdje između ova dva pola s modelom upravljanja koji kombinira karakteristike svakog od ova dva kraja u vlastitim mjerama - čak i ako općenito tradicionalna strana ostaje pretežna.
4 dimenzije u detalje
Ovisno o organizacijama, timovima, okruženju, sektoru aktivnosti itd., Stil upravljanja varira i morate se prilagoditi uz održavanje vlastitog stila.
Cilj ove matrice je analizirati vaše držanje kako bi ga postavili i utvrditi je li u skladu s vašim općim ciljevima ili postoji bolji i učinkovitiji stav. I ako da, koji.
Ciljevi
Ova dimenzija artikulirana je između poravnanja - koje predstavlja tradicionalnu stranu - s jedne strane, i kososti - alternativne strane - s druge strane.
Poravnanje
Klasični individualni ciljevi jasno su definirani i ostvarivi. Opasnost je u tome što zaposlenici mogu postići svoje ciljeve samo u svrhu dobivanja neke vrste priznanja bez ikakvog utjecaja na ukupnu izvedbu tima i / ili tvrtke.
Primjer: ciljni bonus, zadržavanje datuma završetka projekta itd.
Obliquity
Ciljevi su postavljeni manje izravno i specifični su za svakog zaposlenika. To može značiti da svatko definira vlastite ciljeve, zna pronaći svoj put i iskoristiti prilike za njihovo postizanje. Ideja je osnažiti pojedince više ka zajedničkom globalnom cilju. Time se potiče motivacija i kreativnost te se učinkovitije odgovara na različite potrebe tima i svakog pojedinca.
Za veću ukočenost, podsjetite svoje zaposlenike na opće ciljeve tvrtke, osmislite njihovu misiju, ali im ostavite dovoljno prostora za postizanje vlastitih ciljeva.
Zadaci
Koordinacija različitih misija svake od njih obavlja se na birokratski ili hitan način.
Birokratija
Struktura tvrtke jasno je definirana: pravila i razni postupci postavljeni su vrlo formalno. Uloge svakog od njih strogo su ograničene. Formalizacija koja prevladava osobito u velikim skupinama. Nedostatak je uvelike smanjiti slobodu i kreativnost u timovima. To može biti izvor demotivacije i smanjenja produktivnosti.
Pojava
Neovisnost i samostalnost zaposlenika - izvori motivacije, kreativnosti i inovativnosti - u ovom su modelu, snažno ohrabreni. Budite oprezni, međutim, jer to može izazvati određenu dezorganizaciju tvrtke, nedostatak komunikacije, kao i iskrivljenu - čak i slijepu - globalnu viziju.
Kako biste povećali autonomiju svojih zaposlenika, preporučljivo je organizirati redovite sastanke s povratnim informacijama kako bi se svačija motivacija održala na maksimumu, promicala kohezija i kreativnost te na vrijeme ispravila putanja kako bi se održao ukupni strateški smjer.
Odluke
Ova dimenzija varira između hijerarhije, za tradicionalno upravljanje i kolektivnu inteligenciju za menadžere koji ometaju rad.
Hijerarhija
Odluke se donose prema hijerarhijskom položaju svake osobe unutar tvrtke. Vrhovni menadžer ima punu odgovornost za zaposlenike prema svojim naredbama. Odlučivanje se vrši usamljeno, bez konzultacija s podređenima. Jednostavan, brz proces, ali ne uvijek produktivan.
Hijerarhijski sustav želi da menadžeri na višim mjestima u hijerarhiji - a često i oni najstariji - budu najsposobniji za donošenje odluka ili za predlaganje inovativnih ideja. Međutim, to nije uvijek slučaj! Neki prijedlozi koji dolaze odozdo ponekad su puno bolje strateški gledano.
Kolektivna inteligencija
Odluke se donose kolektivno, svi - menadžeri i suradnici - imaju mogućnost da se slobodno izraze i budu snaga prijedloga. Prednost takve metode upravljanja je u tome što su zaposlenici više uključeni u tvrtku, motiviraniji su, sretniji na poslu i stoga produktivniji.
Međutim, ovaj sustav ima određena ograničenja: kolektivno donošenje odluka može biti dugotrajno i skupo. Osim toga, može biti teško odlučiti se između previše dobrih ideja.
Moguće je kliziti prema više suradničkom načinu upravljanja uključivanjem mladih zaposlenika u proces donošenja odluka ili čak delegiranjem više i osnaživanjem vaših zaposlenika.
Individualna motivacija
Konačna dimenzija upravljanja prema Julian Birkinshawu kreće se od konvencionalne vanjske individualne motivacije do konstruktivnije i unutarnje motivacije.
Konvencionalna motivacija
Novac je dugo bio primarna poluga vanjske motivacije u tvrtkama. Razne promocije i bonusi uvijek su motivirali zaposlenike da naporno rade kako bi se postupno popeli na hijerarhiju i jednog dana ponudili im rukovodeće mjesto. Međutim, strah od gubitka posla ili degradiranja može se bolno osjetiti.
Tako dolazi vrijeme kada sama misija i / ili zadovoljstvo koje nudi imaju prednost nad financijskom stranom i mijenjaju se motivatori.
Konstruktivna motivacija
Princip je pametno i učinkovito orkestrirati talente svake osobe, uzimajući u obzir ono što ih duboko pokreće, pruža im zadovoljstvo, dobrobit na poslu itd. Ideja je definirati položaje po mjeri, dati smisao misijama, u skladu s općim ciljevima tvrtke i talente zaposlenika.
Glavna poteškoća leži u činjenici da je svaki pojedinac jedinstven, različit od drugih i da ono što nekoga motivira neće imati utjecaja na drugog. Izazov za menadžera ovdje je stoga fluidna komunikacija sa zaposlenicima kako bi ih bolje upoznao.
Dobar način za učinkovitu motivaciju je znati što zaista pokreće vaše zaposlenike i u skladu s tim prilagoditi svoj stil upravljanja. Da biste to učinili, možete se osloniti na 4 dimenzije međuljudskih odnosa, na primjer.
Kao menadžer, ovaj vam pristup omogućuje da propitujete i duboko razmislite o svom stilu upravljanja. Moći ćete zauzeti držanje u skladu s povjerenim misijama, vrijednostima i cjelokupnom strategijom vaše tvrtke.
Ova datoteka se odnosi na: Biti dobar menadžer: prakse i alati - Kako upravljati timom? - Alati za upravljanje - Kakav stil upravljanja usvojiti?
