Neki menadžeri misle da njihovi timovi očekuju priznanje u obliku bonusa ili napredovanja, zaposlenici bi očekivali jednostavnije i svakodnevne znakove priznanja: znak povjerenja, koji se ne smije zanemariti, uzeti u obzir, primiti povratne informacije. Konstruktivna natrag … Ako znali, menadžeri, da je često dovoljno malo i jeftino dovoljno za davanje očekivanog priznanja i održavanje motivacije zaposlenika!
Priznavanje na poslu prvi je prioritet u očekivanjima 59% francuskih zaposlenika, pokazalo je istraživanje BPI; a prema nedavnom istraživanju Ipsosa, prvi demotivirajući faktor Francuza na poslu je "nedostatak priznanja", ispred "preniskih primanja" i "menadžerske prakse" (istraživanje Ipsosa).
Nedostatak prepoznavanja identificiran je među stresorima i psiho-socijalnim rizicima, a prema 82% članova Nacionalnog udruženja direktora i menadžera ljudskih potencijala (ANDRH) "Razviti stvarnu politiku priznavanja na poslu" je oružje protiv stresa (Les Echos). Stoga se bavimo ključnom točkom pojedinaca u poslovanju.
Pa ipak, priznanje nedostaje ako je vjerovati studijama: dobar dio zaposlenika smatra da nemaju zasluženo priznanje prema istraživanju DRH E&P mreže (Company & Person)
Dakle, postoji li nesporazum s obje strane?
Odakle taj nesporazum između menadžera i menadžera i kako se iz njega izvući? Ako je primanje ili odavanje priznanja osjećaj - pa prema tome i djelomično subjektivan - evo još objektivnijih mogućnosti za razmišljanje:
1. Samosvijest, svijest o drugima
U podrijetlu ovog nesporazuma nesumnjivo je prvi problem Povratne informacije i D ' društvena inteligencija .
Prvo povratna informacija za menadžera: je li svjestan priznanja koje odaje ili ne odaje? Je li svjestan svoje komunikacije, učestalosti i jasnoće znakova prepoznavanja koje daje? Je li to samo mjerljivo?
U žaru svakodnevne trke za ciljevima, menadžeri nisu uvijek svjesni očekivanja svojih timova, niti načina na koji komuniciraju s tim timovima. Možda im nedostaju i povratne informacije koje im tim šalje.
ovdje suosjecanje pokazuje se kao ključ za osjetiti očekivanja i razumjeti . Pažljivi menadžer lakše će otkriti frustracije i razočarane nade te će na njih moći odgovoriti komunicirajući s dotičnim ljudima.
Primjer :
najavljujete između dva vrata svom voditelju projekta da ćete projekt Lambda povjeriti osobi iz tima. Ovaj strateški projekt, o njemu ste tjednima govorili kao o dragulju, vaš voditelj projekta nestrpljivo ga je čekao i loše podnosi činjenicu da ga povjeravate nekome drugome (budući da je on daleko najkompetentniji tim). Ako se zadržite nekoliko minuta kako biste razgovarali s njim, on će vam reći svoje razočaranje u obliku pitanja ili mine duga 3 metra, a vi na njih možete odgovoriti. Umjesto toga, idete bez odlaganja, a vaš voditelj projekta možda razmišlja o svom nedostatku priznanja.
Čest poslovni slučaj:
vanjska osoba se zapošljava na radno mjesto koje unutarnja osoba traži neko vrijeme. Ta osoba nije samo razočarana ovim blokiranim horizontom, već se pita i o svojoj vrijednosti u tvrtki: je li njegov posao dorastao zadatku? Ili ako jest, zašto ga uprava nije prepoznala? Dijalog je nužan kako bi se razjasnila očekivanja jednih i izbori drugih, te stavilo priznanje tamo gdje je potrebno i opravdano.
Menadžer također može biti nesvjestan (razornog) utjecaja nekih njegovih ponašanja na osjećaj priznanja svojih suradnika.
Primjer :
voditeljica razvoja koja je nekad preuzimala vlasništvo nad svim kvalitetnim poslovima koje je obavio član njezinog tima. Prikupila bi konačnu datoteku, stavila svoje ime na naslovnu stranicu i poslala je upravi kao da je njezino djelo. Na sastancima je o tome govorila samo u prvom licu, kao da nema tim! Ova je redateljica imala pohlepni ego, a nesumnjivo je nesvjesno stvorila veliki osjećaj nepravde u svojoj suradnici.
2. Pogrešna uvjerenja
Drugi izvor nesporazuma je pogrešna uvjerenja od upravitelja o prirodu i količinu očekivanih znakova prepoznavanja. Za mnoge menadžere očekivano je priznanje nužno financijski , u obliku bonusa ili povećanja prije ili kasnije. Iza ovog uvjerenja, a strah od teškog pregovaranja :
"Ako tvrtke prakticiraju nemonetarno priznavanje - usmena ili pisana priznanja, prijedlog za sudjelovanje u radnoj skupini, dodjelu diploma ili dodjelu nagrada timu - boje se vidjeti da zaposlenici traže zamjenu za novčanu naknadu", kaže Christophe Laval, konzultant i autor Zalaganje za priznanje na poslu .
Za mnoge branitelje ljudskih prava ovladavanje sljedećim osnovama već odgovara na dio problema:
"Plaće u skladu s tržištem i interno poštene, razvoj vještina podržan ulaganjem u obuku, fluidan sustav unutarnje promocije" (izvor: Les Echos)
U stvarnosti, kakvo se priznanje računa za zaposlenike? Je li to doista a povećati ? Bonus? Ili neki čestitam glasno i jasno ? A marka od povjerenja povjeravanjem osjetljivog projekta? Biti slušati , razumio ? Vidite da je to ideje su preneseno na hijerarhiju bez filtriranja? Vidjeti sebe zaslužnim za svoj rad a ne da ga drugi prisvaja? Jednostavna poruka bravo i hvala ja?
Ono što je zajedničko svim nefinancijskim očekivanjima je znak. "Daj mi znak" čini se da zaposlenik kaže, "znak da ste vidjeli posao koji sam obavio i da sam važan suradnik" .
Sjećam se jednog izvršnog direktora koji je imao smisla doći pozdraviti svaku osobu na setu nazvavši je po imenu. Ponekad je čak znao reći ohrabrujuću riječ o projektu koji je u tijeku. Voditelj projekta nije mogao vjerovati! Njegov je odlomak uvijek činio mnogo dobrog za osjećaj zahvalnosti svih.
Dati odgovarajuće znakove, put za istraživanje: aktivno slušanje i preoblikovanje . Menadžer koji ga koristi dopušta svom suradniku da izrazite svoj zahtjev , što je samo po sebi već znak prepoznavanja. Tada mu preostaje da odabere ono na što će odgovoriti, a možda i znati reći ne i postaviti granice ako je potrebno. Primjer: u slučaju zahtjeva za prekomjernim povećanjem.
Evo nekoliko primjera praktične inspiracije ili savjeta:
Pierre vodi prodajni tim i ima poseban način prepoznavanja rada svojih prodavača. Na velikom stolu navedeni su pozivi za podnošenje ponuda i prijedlozi u tijeku; kada je proračun osvojen, prodavač koji ga je službeno osvojio ide ispred tima ili svih timova na plenarnoj sjednici označiti krug sa značenjem "osvojio" na odgovarajućoj liniji na ploči. Nitko ne označava tuđi krug, a gesta se radi javno - neki su čak impresionirani što im se na ovaj način odaje počast. Ponos i zajedničko veselje se računaju!
Još jedan primjer :
Poznavao sam tehnički tim koji se nije osjećao priznatim. U ovoj maloj strukturi držala se podalje od odluka, pa čak i informacija o životu tvrtke. Nekoliko članova ovog tima osjećalo se kao da je u ormaru. Jako im je nedostajalo priznanja i izgubili su motivaciju.
3. Strahovi i čudovišta
Uz pogrešna uvjerenja koja stvaraju nesporazum o očekivanjima njihovog tima, neki strahovi usporavaju menadžere u potrazi za priznanjem . Strahovi se opet temelje na ponekad lažnim uvjerenjima.
Strah i zabluda br. 1: lovorike vas uspavljuju
Prijevod: ako kolegi kažem da je dobro obavio posao, odmorit će se i raditi lošije.
Ova koncepcija priznanja dio je našeg paradigma izvedbe , neki od njih pitaju se je li to kompatibilno s dobrobiti na poslu (usp. kolokvij Europskog udruženja trenera prošlog siječnja, "Kako uskladiti uspješnost i dobrobit na poslu?"). Uvijek bismo trebali učiniti više, dobro, jako dobro, ali … na koji bi način pozdrav uspjeha nužno dao ideju osobi koja je to postigla, da učini manje?
Zabluda # 2: Ako kažem hvala, tražit će od mene povišicu / promaknuće
O ovom smo uvjerenju govorili gore.
Jednog dana menadžer je predložio drugome da se službeno zahvali svojim timovima na dobro obavljenom poslu u nekoliko mjeseci. Drugi upravitelj odgovorio je "niste ludi, iskoristit će to za traženje novca!"
Čak i ako je to istina, kako vas to sprečava da im se zahvalite?
Strah i zabluda br. 3: Tko kaže hvala, gubi obraz
Neki menadžeri strah -oni od izgubiti vodeći stav ako se usude uistinu prepoznati talent svojih suradnika? Ili, čega se bojite izgubiti, upravitelju, kada pozdravljate rad svog tima? Hoće li se vaša vrijednost umanjiti? Znate ovaj popularni izraz, mora da ima pozadinu istine o cijeni zahvale: "Bi li iščupao usta da se zahvališ?"
Zaključno: Dobro jutro svako jutro, držite liječnika podalje od ostavke!
U budućem članku vidjet ćemo što će se dogoditi s menadžerom koji je svjestan potreba prepoznavanja svog tima i želi ih zadovoljiti. Još ima nekoliko izazova koje treba svladati.
Autor - Karine AUBRY -
Ovlašteni trener
Član AEC -EMCC - Europskog udruženja trenera
Školovao se u Francuskoj školi za trenere. Postanite trener nakon 15 godina iskustva u savjetovanju, upravljanju projektima i timovima u IT -u, komunikaciji i marketingu. Podrška rukovoditeljima i menadžerima, posebice u vezi s njihovim međuljudskim vještinama, vodstvom, držanjem i međuljudskim vještinama.
Njegov blog: L'Oeil du Kolibri
Njegova profesionalna web stranica: http://www.kolibricoaching.fr
Njegova knjiga: Pokušajte ponovo! Prevladajte zamke u odnosima na poslu
