✅ Oslobođena tvrtka na ispitu stvarnosti

Želja za drugačijim rastom, poput iskre

Agesys je tvrtka za digitalne usluge sa šezdesetak ljudi sa sjedištem u Noyonu u Hauts-de-Franceu. Imamo promet od oko 6 milijuna eura i ove godine slavimo 20. godišnjicu postojanja. Mi smo stručnjaci za informacijsku tehnologiju i Microsoftove platforme za suradnju. Naši timovi na usluzi su srednjim tvrtkama i velikim računima. Naš slogan: "Ujedinite muškarce, služite hrabrosti svojih projekata"!

Tvrtku sam preuzeo 2009. godine, kada nas je bilo dvadesetak ljudi, i odlučio sam da od 2012. godine napravim drugačiji rast. Htio sam svoju tvrtku orijentirati prema novim oblicima organizacije i upravljanja: demokratskoj, horizontalnoj, osnažujućoj, oslobođenoj tvrtki; drugim riječima, želio sam vratiti ljude u središte svojih briga i Agesysove strategije.

Ovu iskru i želju za drugačijim rastom poslovanja pokrenule su tri stvari. Prvi je osobni ukus za slobodu: sloboda je nešto veliko i želim je podijeliti s onima oko sebe općenito, ali i sa svojim kolegama. Drugo je također osobno uvjerenje, "stavljanje ekonomije u službu čovjeka": nalazimo se u svijetu u kojem je ekonomija važna, ali preusmjeravanje ove ekonomije na ljude za mene ima puno smisla. Konačno, posljednja motivacija bila je ponovno otkriti “startup duh”: kako smo rasli, organizirali smo se poput tradicionalne tvrtke i shvatio sam da gubimo u agilnosti, uključenosti i zadovoljstvu. Raditi, posebno za pridošlice. Stoga sam htio ponovno otkriti startup duh naših početaka kako bi svaki zaposlenik imao slobodu djelovanja, zadovoljstvo u radu i radost uspjeha.

Vrijednosti i načela djelovanja kao sjeme za napredak

Kad je 2012. započela transformacija, cilj nije bio revolucionirati sve preko noći. Posao je dobro išao, pa nije bilo razloga da se odjednom želi sve okrenuti naglavačke. U početku je želja bila promijeniti način na koji se bavimo novim programima, bez dodirivanja postojećeg.

Prije svega, htjeli smo graditi na vrijednostima koje smo razvili godinama i koje su odgovarale duhu tvrtke. Tada smo govorili o "starosnom stanju uma", a to je odgovaralo našim uvjerenjima, ponašanju, stavovima, na neki način, našoj DNK. Iako nije formaliziran i suradnici su imali problema s unošenjem riječi kada su zamoljeni da ga opišu, ovo stanje uma je postojalo! Odgovarao je našim unutarnjim vrijednostima i poslužio nam je kao plodno tlo za početak napredovanja. Mnogo kasnije smo iznijeli ovo stanje uma u eksplicitnim vrijednostima.

Druga važna stvar za početak je bila početi djelovati na temelju principa djelovanja za razvoj našeg novog modela. Evo nekoliko:

Napravite male korake : Cilj je bio napraviti male korake, a ne izgraditi veliki globalni projekt. Stoga smo započeli s osnaživanjem i uključivanjem zaposlenika u nove programe. To je omogućilo svima da otkriju i razumiju načela autonomije na ograničenim područjima. S vremenom smo ih uspjeli rasporediti na ostatak organizacije.
Surađujte sa svima : cilj je bio uključiti sve zaposlenike u izgradnju projekata, na dobrovoljnoj osnovi. Svatko bi trebao imati svoju priliku, ako želi, sve dok je motiviran i zainteresiran.
Sloboda izbora za svakoga : drugi princip bio je dati zaposlenicima slobodu izbora, naravno, kad je to moguće. Svatko je morao imati svoje mjesto i stoga je bilo potrebno uzeti u obzir individualne sklonosti i motivacije dajući prednost jednakosti pred jednakošću.
Donošenjem znanja : Za zajedničku izgradnju potrebno je znanje o temama, pa je stoga bilo neophodno da radne skupine i suradnici mogu napredovati kroz obuku, vanjsku pomoć ili stručne konzultacije u područjima na kojima su radili.
Otvorenost i transparentnost : posljednji princip djelovanja bio je ostati otvoren prema vani i uključiv s pridošlicama, razmjenjujući znanje interno i eksterno kroz redovitu komunikaciju i razmjenu.

Prva radna skupina uspostavljena na ovom načinu rada bila je grupa "Udaljeni rad". Osnovana na dobrovoljnoj osnovi, grupa je udružila snage s ARACT -om (Regionalna udruga za poboljšanje radnih uvjeta) sa željom dati zaposlenicima koji su htjeli raditi gdje žele!

Osnivajući stupovi za njegovanje okoliša

U drugoj velikoj fazi generalizacije cilj je bio poraditi na razvoju zaposlenika, izvoru uspjeha tvrtke. To znamo i sami, kada se na poslu osjećamo dobro i osnaženi smo za rad, uz poštovanje i uzajamnost, dajemo najbolje od sebe i općenito smo bolji.

Kako bi svi zaposlenici mogli napredovati na poslu, princip je stoga bio postaviti dovoljno bogat i raznolik kontekst tako da svatko može doći i pronaći vlastite izvore motivacije. Ovaj pristup omogućio nam je da se odmaknemo od tradicionalnih motivacija mrkve i štapića kako bismo prešli na zdravije i intrinzičnije oblike motivacije. Kako bismo njegovali ovaj povoljan kontekst za razvoj svih, radili smo oko tri temeljna stupa:

Cilj: ujediniti se oko zajedničkog projekta! Vjera u ono što radite, razumijevanje zašto to radite i pronalaženje osobnog smisla u tome pravi je faktor predanosti. Stoga smo zatražili od timova da definiraju korporativnu viziju i formaliziraju zajedničke vrijednosti koje odgovaraju Agesysovom razmišljanju. Ovaj projekt zajednički su podržali naš HR i naš predstavnik osoblja.
Majstorstvo: tjeranje zaposlenika da rastu kako bi razvili tvrtku! Znanje i rast kompetencija u našim poslovima tiču se drugog stupa koji smo razvili. Svi imamo na umu majstora luthier obrtnika ponosnog na svoju profesiju. Učinimo naše zaposlenike ponosnima na svoju profesiju, osposobljavajući ih i podržavajući ih.
Autonomija: biti punopravni igrač u društvu! Kroz Po prirodi ljudi mrze biti kontrolirani, a pružanje zaposlenicima mogućnosti da budu neovisni, uzimajući u obzir njihovu razinu zrelosti i njihove želje, pravi je izvor motivacije i ispunjenja.

Evo nekoliko primjera vodećih programa koje smo postavili oko ova tri temeljna stupa:

Organizacija u stanicama : razvili smo staničnu organizaciju koju smo inicirali tijekom prve faze s radnim skupinama. Danas je cijela tvrtka organizirana u ćelije, a svaka ćelija je autonomna i međusobno ovisna. Kao i u svakom uravnoteženom sustavu, imamo i regulatornu ćeliju koja je za nas "kodir".
Otvoreni i prozirni kodir : s ciljem transparentnosti i sugradnje, otvorili smo mjesto za kodiranje zaposlenika. Svaki mjesec i na dobrovoljnoj osnovi, zaposlenik je dio kodera s istim pravima kao i stalni članovi. Na kraju kodera sintetiziramo teme o kojima se govorilo u kratkom videu od 3 do 5 minuta, "codir express", koji objavljujemo na našoj web televiziji, ostavljajući svaki od njih liker i komentirajte ako želite.
Despacijalizacija : radili smo godinu i pol na našem programu rada na daljinu, cilj nam je bio raditi s bilo kojeg mjesta na isti način. Stoga smo preispitali organizaciju, upravljanje i alate kako bismo to omogućili, a naše bivše sjedište postalo je radno mjesto kao i svako drugo. Srce ovog projekta bila je sloboda izbora zaposlenika te tako mogu birati ritmove, učestalost i mjesta na kojima rade, prema svojim željama i moduliranjem kako žele. Također je učinjen važan posao na održavanju i razvoju veza unatoč udaljenosti, na primjer, s obveznim tjednim mjestima okupljanja.
Agesys Akademija : upravljanje informacijama, kapitalizacija znanja i prijenos znanja glavna su osovina našeg programa. Svake godine izdvajamo u prosjeku 7% plaće za obuku, a osnovali smo i internu akademiju koja će biti relevantnija i učinkovitija u našim metodama učenja.
Prava politika priznavanja : prepoznavanje je važna točka u tvrtkama koja odgovara bitnim ljudskim potrebama. Stoga smo oformili reprezentativnu skupinu tvrtke koja će raditi na prepoznavanju: zdrav, jednostavan, horizontalni sustav, s programima usmjerenim na povećanje autonomije, a ne na forsiranje hiper performansi.

Postanite zanatlije menadžerskih inovacija kako biste podržali promjene

Prije svega, želio bih istaknuti da se nikada nismo smatrali čarobnjakovim učenicima. Naravno, proveli smo pokuse, jer u tim vrlo novim područjima, nažalost, ima malo referenci, ali napredovali smo u razmišljanju, otvaranju, sastancima i podršci stručnjaka iz različitih područja. Vidimo se kao majstori menadžerskih inovacija, razvijajući svoje znanje sa strašću, majstorstvom i nadasve puno rada.

Neka se kaže, od početka sam odlučio osloboditi svoju tvrtku s rukovoditeljima i menadžerima. Naravno, morali smo se preispitivati i pregledati određena načela rada, ali činiti to s njima bilo mi je važno. Prije svega iz poštovanja, budući da su do tada pratili rast Agesysa; ali i zato što sam znao da će to biti pravi releji i pravi vektori koji će njegovati kontekst i pomoći timovima u napretku.

Stoga smo transformirali naše upravljanje iz faze generalizacije i s vremenom smo usavršili naš model. Danas u Agesysu imamo tri vrste upravljanja koje utjelovljuju snagu našeg modela i slobodu djelovanja koju želimo za najveći broj.

Osobno upravljanje : zaposlenik je sam svoj menadžer, autonomna i odgovorna osoba. On je glumac u svojoj karijeri i pokretač svoje evolucije. On je odgovoran za sebe, autonoman u djelovanju, u svom poslu i na svom položaju.
Operativno upravljanje : sada je organizirana u neovisne i međuovisne ćelije. Svaka ćelija suizbor kapetana na određeno vrijeme, koji postaje voditelj i operativni referent na području aktivnosti povezanih sa stanicom, usredotočen na rad i aktivnost. Kapetan je stoga operativni upravitelj članova grupe u djelokrugu ćelije. Zaposlenici koji sudjeluju u nekoliko jedinica stoga se pozivaju na isto toliko operativnih menadžera.
Menadžment veza : koordinator odnosa usredotočen je na pojedinca, osobu. Podržava zaposlenika kako bi mu pomogao upravljati njegovim napretkom. Pravno je hijerarhijski nadređen, čak i ako su mu ljudska dimenzija i dobrobit zaposlenika prioriteti. Zaposlenika stoga trenira njegov koordinator za odnose koji ga podržava u karijeri i napretku, pazeći na njegove motivacije. Zaposlenik je taj koji bira svog koordinatora i on ga može promijeniti svake godine ako želi.

Digitalno kao katalizator

Transformacija organizacije i upravljanja zahtijeva digitalnu transformaciju kako bi se digitalni alati uskladili s organizacijskim ponašanjem i načelima djelovanja. U tvrtkama postoji pet razina digitalne zrelosti: bitna, oportunistička, strateška, suradnička i ometajuća. Oslobođena tvrtka zahtijeva prolazak kroz posljednje dvije razine, odnosno Informaciju 3.0.

Kolaborativne informacije (suradnička razina zrelosti): svim se podacima upravlja putem suradničke platforme koja je postupno zamijenila poslužitelje datoteka i sustave za razmjenu poruka koji su postali neučinkoviti. Informacije se kapitaliziraju i organiziraju sami zaposlenici koji upravljaju sustavom obavijesti kako bi informirali promjene, inteligentno i ciljano. Razmjene se odvijaju putem sigurne društvene mreže. Ova razina digitalne zrelosti omogućuje učinkovitu sukonstrukciju informacija, iskorištavanje znanja, digitalno prenošenje znanja i mogućnost rada s bilo kojeg mjesta.
Objavljene informacije (razorna razina zrelosti): sve se informacije dinamički konstruiraju sa zaposlenicima, dostupne su daljinski ili su smještene na računalni oblak na siguran način. Uključuje, na primjer, alate za upravljanje zajednicom, osobne stranice, dijeljenje streaminga videozapisa s interaktivnim sustavima ocjenjivanja. U potpunosti koristimo digitalnu tehnologiju i nove načine organiziranja omogućujući svima djelovanje i interakciju na svim razinama tvrtke.

U našem načinu organizacije digitalnu tehnologiju smatramo vektorom konkurentnosti i elementom diferencijacije. To je okosnica našeg stila upravljanja i omogućuje nam učinkovit razvoj horizontalnog modela.

Poteškoće i pogreške u učenju

Put do oslobođenja ne izgleda kao duga ravna linija u svijetu Care Bearsa. Potiče promjenu mentaliteta na svim razinama, poštujući razlike među pojedincima, te zahtijeva strpljenje i toleranciju. Kao i u svakom projektu transformacije, postoje poteškoće i točke na koje moramo ostati pažljivi. Evo nekoliko zamki koje treba izbjegavati:

Nemate vlastiti projekt : poslovni projekt ovisi o njegovoj kulturi, vrijednostima i ljudima koji ga čine, ne postoji jedinstveni cilj ili jednostavan put do njega, pa je stoga važno imati vlastiti projekt uključivanjem kolektiva. Stoga ciljevima i radnjama mora upravljati unutarnja skupina tvrtke, a ne diktirati ih vanjski dionici ili kopirati ono što se radi na drugom mjestu.
Želite ići prebrzo : promjena mentaliteta znači imati nova mjerila i nova mjerila. Zaposlenici imaju različite razine zrelosti i različite osobnosti.Ne biste trebali htjeti postaviti previše stvari na brzinu riskirajući da dođe do raskida između onih koji su prešli na novi način rada i ostalih. Iako morate priznati da će uvijek postojati razlike u zrelosti, bolje je ići sporije i ukrcati sve nego obrnuto.
Budite nestrpljivi : od trenutka kada smo počeli raditi na modelu i prvih vidljivih znakova promjene ponašanja među zaposlenicima, trebalo nam je više od godinu dana. To je ono što nazivamo pečatom vjerodostojnosti. Ovo je frustrirajuće vrijeme jer se ulaže mnogo truda i osjećamo se kao da se ništa ne događa. Zaposlenici trebaju jake znakove i stvarno vjeruju u projekt prije nego što promijene svoje ponašanje. Važno je toga biti svjestan kako se ne biste obeshrabrili.
Nametnuti oslobađanje : kad u nešto vjerujemo, napast da nametnemo svoje ideje ponekad je velika, ali kako se kaže: "Pakao je popločan dobrim namjerama". Stoga je važno da naš projekt ide glatko naprijed, uz poštivanje svih i bez želje za nametanjem autonomije, napretka ili oslobođenja. Sloboda izbora trebala bi biti okosnica transformacije i nikoga ne smije ostaviti na cesti. Procijenili smo da je broj ljudi zaposlenih u Agesysu 65% i to nam dobro odgovara, jer si nismo postavili cilj, a kamoli dosegli 100%!
Želeći previše transparentnosti : transparentnost je ključna točka našeg sustava jer, kako bi bili autonomni i odgovorni, zaposlenici moraju biti informirani. Izravno s transparentnošću povezano je znanje i zrelost informacija koje se prenose, jer ako to nije slučaj, informacije koje se šire mogu se pogrešno razumjeti. Stoga je potrebno osigurati da su informacije ispravno shvaćene. Na primjer, objavljivanje bilance nema smisla, jer je neprobavljivo za većinu zaposlenika. Objavljivanje pojednostavljenog, komentiranog i objašnjenog izvješća, s mogućnošću interakcije svih, relevantnije je.
Ne dopustite da se to dogodi : Cilj tvrtke i uprave je stvoriti kontekst dovoljno bogat da svi dođu i izvuku ono što im je potrebno za poduzimanje radnji. Tada je na zaposlenicima da budu glumci, pa se uprava mora prepustiti i pustiti da se to dogodi! Bitno je podržati menadžment u otpuštanju zaposlenika da postanu glumci, ali i izbjeći nelagodu i patnju među menadžerima.
Podcijenite važnost znanja : znanje, ovladavanje i znanje nužni su za autonomiju i relevantnost provedenih radnji. Osnivanje radne grupe na dobrovoljnoj osnovi s kooptiranim kapetanom nije uvijek dovoljno da bude učinkovito i relevantno (stavljanje ljudi dobre volje za stol ne jamči kvalitetu onoga što grupa proizvodi). Svaka ćelija stoga ima obvezu donijeti inteligenciju u svoju grupu, u obliku koji želi: u pratnji stručnjaka, odlaske na sajmove, odlaske na obuku, upoznavanje tvrtki itd.
Zanemarivanje kruga autonomije : raditi na autonomiji zaposlenika ili ćelija znači prijeći iz sustava "ovisnosti" o upravljanju u sustav međuovisnosti koji je odnos koji se traži. Da biste prešli s jednog na drugi, postoje bitni koraci koje morate znati: prvo, protuovisnost, zatim neovisnost i na kraju međuovisnost. Prolazak kroz ove faze je bitan, a poznavanje ovog procesa prije svega omogućuje menadžmentu da ne bude frustriran tijekom međufaza, a zatim i poznavanje ključeva koji će pomoći zaposleniku da brzo i mirno prelazi iz jedne u drugu fazu.
Nemojte imati ogradu : vjerovati i dopustiti da se to dogodi ne znači pilotirati na licu mjesta. Važno je imati mjerila i paziti da ne dođe do zloupotreba, poput ponovne koncentracije ovlasti, na primjer. Stoga je u svakom sustavu potrebna regulatorna jedinica kako bi se osigurala njegova dosljednost i relevantnost.

Rast i povećanje performansi kao rezultat

Ako postoje točke opreza i poteškoće, odlazak u oslobođenu tvrtku također ima stvarne koristi:

Za zaposlenike:

Zadovoljstvo radom : IBET, indeks koji je izradila neovisna tvrtka Mozart Consulting, pokazuje da je dobrobit na poslu 17% veća u Agesysu od nacionalnog prosjeka u našoj industriji.
Razvoj vještina : svladavanje kao jedan od naša tri temeljna stupa, naši zaposlenici prolaze redovitu obuku i stoga napreduju s vremenom. 70% sistemskih inženjera počelo je kao tehničari u Agesysu.
Ravnoteža profesionalnog / osobnog života : naš model temelji se na ravnoteži i održivosti. Stoga omogućuje bolje uzimanje u obzir ravnoteže između profesionalnog i osobnog života. Rad na daljinu, društvena uključenost zaposlenika, plemena Agesys primjeri su uzimanja ove ravnoteže u obzir.
Uživajte u plodovima uspjeha : trećina dobiti rezervirana je za zaposlenike: dijeljenje dobiti, podjela dobiti, bonusi i ugovori u inozemstvu sa supružnicima programi su uspostavljeni kako bi zaposlenici mogli financijski profitirati od svog uspjeha.

Za tvrtku:

Odanost : ako brojeve uzmemo iz promet u našoj industriji nacionalni je prosjek između 12 i 14%. U Agesysu smo na manje od 3%ili četiri puta manje. Zadržavanje je značajan dobitak, ne samo zato što izbjegava troškove povezane s zapošljavanjem i usavršavanjem, već i zato što omogućuje dugoročna ulaganja u zaposlenike.
Privucite talent : politika koju provodi Agesys, usredotočena na ljude, kompetentnost, obzirnost i uzajamnost, omogućuje nam privlačenje i zapošljavanje zaposlenika na visokoj razini koje bi ranije privlačile velike skupine.
Dobici povezani s despacijalizacijom : izbjegnuto približno 340.000 km, uz pripadajuću uštedu u emisiji CO2. Oko 3.200 sati manje na cesti, uz manje rizike na cesti i bolju ravnotežu između posla i života. Konačno, tvrtka je uštedjela oko 100.000 eura, a prije svega zaposlenici. Značajni dobici koji ističu izazove rada na daljinu u tvrtkama.
Dobra isplativost : Na temelju Xerfi brojki, u našem poslovnom području i u našoj kategoriji prihoda, dvostruko smo veći gospodarski učinak od nacionalnog prosjeka. Bolja profitabilnost vjerojatno je povezana s niskim promet , laganu strukturu upravljanja i uključivanje većine zaposlenika.
Ubrzajte ponudu usluga : zaposlenici obučeni, informirani i predani razvoju tvrtke, ovo je sjajno tlo za nuđenje novih ponuda usluga i izravno promicanje naših prednosti klijentima. Redovito viđamo primjere inicijativa zaposlenika koje stvaraju prihod.
Komunikacija : čak i ako to nije bio početni cilj, razmjena iskustava i rasprava o temama menadžerskih i organizacijskih inovacija daje nam publicitet, a to je plus.
Diferencijacija : tolerancija, poštovanje, uzajamnost, važnost ljudi, te su vrijednosti pravi element razlikovanja. To nije sve, ali za približno jednake usluge i otprilike ekvivalentne cijene, tvrtke koje su bliske našim vrijednostima radije će raditi s nama.
Dobra volja : IBET, gore spomenuti indeks, ističe procijenjeni dobitak od 43.000 EUR za 2021.-2022., izravno povezan s programom dobrobiti na poslu koji je uspostavljen u Agesysu.
Zajednička sreća : kao vođa, izvršni direktor ili menadžer, predani smo tome da tvrtku učinimo financijski uspješnom. Kad spojimo ovaj gospodarski uspjeh s pravim ljudskim projektom, to je pravo osobno zadovoljstvo i veliki izvor ponosa. :)

Ključni čimbenici koji dovode do uspjeha

Ulazimo u šestu godinu izdanja, a kad se osvrnemo unatrag da pogledamo dokle smo stigli, kada analiziramo što se dogodilo, uvjereni smo da je bilo ključnih točaka za uspjeh našeg projekta. Evo onih za koje mislimo da su bitni:

Zajedničke vrijednosti ili snažno stanje duha neophodni su temelji za sugradnju. To su duboke vrijednosti koje svatko svakodnevno doživljava, a ne idealističke vrijednosti koje svatko zna izrecitirati, ali s kojima se zapravo nitko ne poistovjećuje. Ove vrijednosti odgovaraju duhu tvrtke koji osjećaju i utjelovljuju zaposlenici. U idealnom slučaju, svi zaposlenici mogu ih prevesti u eksplicitne vrijednosti, ali najvažnije je svakodnevno ih oživljavati. U Agesysu imamo šest vrijednosti i iskreno, nisam siguran ako pitate naše ljude, oni će vam ih moći citirati. Ono što sam siguran je da ćete, ako s njima komunicirate pola sata, osjetiti njihove riječi.
Autentičnost nadzor i proces su bitni uvjeti za zaposlenike da se predaju oslobođenju. Izvođenje projekta oslobođenja s jedinim ciljem učinka i profita, dok se pretvarati da su zainteresirani za ljude bilo bi slično manipulaciji i, po mom mišljenju, bilo bi osuđeno na neuspjeh. Ravnoteža između to dvoje vodi do uspjeha. Autentičnost, pretočena u konkretne radnje, zajednička je nit neophodna za sugradnju oslobodilačkog projekta.
Vlasnički kapital postupanja među ljudima i transparentnosti također su ključni čimbenici uspjeha. Uklanjanje simbola moći, davanje svima jednaku priliku, a ne stvaranje nepravde omogućuje nam postavljanje i održavanje zdravog i spokojnog okruženja kako bismo napredovali. Kako bi se uzele u obzir individualne preferencije, glavnica se preferira u odnosu na jednakost kada je to moguće.
Od reciprociteta sa zaposlenicima kako bi sustav učinio održivim, ali i kao konkretnu radnju za dokazivanje autentičnosti i pravičnosti. Ako zaposlenici čine posao uspješnim, bitno je da i oni imaju koristi od ovog uspjeha kako bi bili u duhu dobitka / dobitka. Zaposlenici nisu budale, a ako voze posao naprijed bez ičega zauzvrat, izgubit će povjerenje. Ne bi trebao biti "jedan za jedan", ali reciprocitet mora biti prisutan i pošten u sustavu.
Strpljenje , jer oslobođeni posao zahtijeva promjenu mišljenja, a da bi se to ostvarilo, strpljenje je dragocjen prijatelj. U tvrtki Agesys promjene u ponašanju počele su biti vidljive nakon više od godinu dana, a konkretne prednosti ovog novog modela nakon dvije godine. Ljudska inercija je nesavladiva i zaposlenicima se mora dati vremena da se razvijaju vlastitim tempom postupnom integracijom ovih novih koncepata. Neki to rade brže od drugih, ali u svim slučajevima ne bismo trebali svima nametati isti tempo.
Dijalog i komunikacija kao ljepilo između pojedinaca. Učenje međusobnog razgovora bez nasilja, ali međusobno govorenje, također je ključni faktor. Strahovi, iskušenja, strahovi moraju se rješavati na svim razinama tvrtke, bez tabua, ali bez prosuđivanja ili agresije. Također morate pozitivno komunicirati govoreći sebi stvari koje dobro prolaze i ističući svoje napore i uspjehe. Poznavanje alata za međuljudske odnose važno je bogatstvo. U Agesysu koristimo upravljanje bojama, koji je jednostavan i učinkovit sustav za razumijevanje odnosa s drugima.
Kolaborativna zrelost prije nego što pređete na otpuštenu tvrtku. Vrlo hijerarhijska tvrtka teško će se prebaciti u oslobođenu tvrtku bez razvoja suradničkog rada. U Agesysu smo već imali tu zrelost. Iako smo imali hijerarhiju i odluke je donosilo rukovodstvo, radili smo na projektima u koordinaciji s dotičnim ljudima. Po mom mišljenju, ta je zrelost neophodna prije nego što pređete u oslobođeno poduzeće, jer navikava zaposlenike na suradničke načine rada.