Kako postaviti individualne i kolektivne ciljeve?

Nijedan menadžer ne može kriviti svoje zaposlenike zbog toga što nisu ispunili njihova očekivanja u pogledu posla ako nisu odvojili vrijeme da podijele svoju viziju i jasno i precizno izraze svoje zahtjeve.

Postavljanje relevantnih ciljeva, dovoljno motivirajući, a da pritom ostane pristupačan i u skladu s općom strategijom tvrtke zahtijeva minimalno razmišljanje.

Doista, oni bi trebali biti kolektivni kako bi stvorili stvarnu koheziju unutar njegova tima, ali i individualni za osobno uključivanje svakog člana svoje grupe. Moraju omogućiti svima da imaju preciznu viziju onoga što se od njih očekuje, ali i tima. Moraju se formulirati na jasan, razumljiv način i prihvatiti.

Osim toga, trebali bi se uspostaviti mjerni pokazatelji kako bi se mogla procijeniti izvedba i ocijeniti postignuti rezultati.

Definicija

Cilj definira cilj koji zaposlenik ili tim žele postići zahvaljujući provedenim radnjama . To je u skladu sa strategijom tvrtke i čini osnovu određene predanosti između menadžera i njegovog zaposlenika. Doista, on navodi sredstva potrebna za postizanje navedenog cilja, kao i njegova vremenska ograničenja (rok, rokovi itd.).

Cilj mora biti sposoban biti definirano i mjereno količinski, ali i kvalitetno od posla. Kako bi se to učinilo, temelji se na pokazateljima koji će poslužiti kao mjerila.

Ciljevi mogu biti različitih vrsta:

• Strateški : izravno povezani s globalnom vizijom tvrtke koju pomažu oblikovati i oživjeti.
• Operativno : rezultat prvog, omogućuju svakom odjelu, entitetu, timu da na svojoj razini i na svom području provedu posebne radnje potrebne za postizanje strateških ciljeva.
• Kolektivi : daju smisao misijama svake osobe, razvijaju kolektivnu inteligenciju unutar organizacije i promiču koheziju i suradnju.
• Pojedinac : potiču djelovanje i dinamiku, sudjeluju u motivaciji i osnaživanju.

Zašto postavljati ciljeve?

Radi se o definiranju vizije, očekivanog rezultata, povlačenju kursa koje tvrtka mora održavati i osiguravanju da je to doista tako. Ovo je bitna vježba, kako na kolektivnoj tako i na individualnoj razini, koja ima mnogo razloga za postojanje.

S poslovnog gledišta

Za organizaciju je činjenica da menadžeri formuliraju ciljeve važna na različitim razinama, uključujući:

• Usklađivanje sa strategijom: individualna razina omogućuje izgradnju dosljednosti između strateških odluka i radnji zaposlenika.
• Bolja komunikacija između menadžera i upravljanog : razmjene se grade oko definiranog i jasnog cilja. Nakon što je kurs određen u dogovoru s dvije strane, sljedeći sastanci su produktivni i fokusirani na točku do koje se treba doći.
• Alat za pilotiranje i upravljanje pojedincima : ovaj pristup omogućuje menadžeru da usmjeri napore svojih zaposlenika.

Cjelokupno pružanje bolje izvedbe organizaciji.

Za pojedinca

Što se tiče zaposlenika, ciljevi koje je postavio njihov menadžer također imaju različite interese:

• Energizeri - motivacijski instrumenti: potiču zaposlenike da se uključe u radnje za koje mogu cijeniti rezultate i biti nagrađeni.
• Fokus resursa: izbjegava rasipanje svojih napora, a svoju energiju koncentrira prema jednom cilju.
• Osobna realizacija: postizanje ciljeva je zadovoljstvo. Ništa poput uspjeha u izazovu za održavanje entuzijazma i dinamike.

Pogledajte i kako izgraditi nadzornu ploču?

Kako postaviti cilj?

Postoji nekoliko metoda. Međutim, glavne linije su iste:

1. Postavite zajednički cilj

   U skladu sa strategijom tvrtke, važno je izričito formulirati zajednički cilj koji razumiju, razumiju i prihvaćaju svi vaši zaposlenici.

   To daje smisao misijama svake osobe jasnim definiranjem važnosti njihove uloge u tvrtki.

   Vaši zaposlenici bit će više uključeni u svoje osobne ciljeve.

2. Formulirajte učinkovite i motivirajuće individualne ciljeve

   Ovdje postoji nekoliko pristupa, svi sa svojim prednostima i nedostacima. Važno je biti ugodan s korištenim hodom. Stoga će svatko moći izabrati onu koja mu najviše odgovara:

   "SMART" metoda

   Pristup je dobio ime po akronimu koji utjelovljuje SMART za ciljeve:

   • Specifično i jednostavno : jasno i jednostavno formulirano i specifično za zaposlenika.
   • Mjerljiv : procjenjuje se količinski i kvalitetno pomoću relevantnih i objektivnih pokazatelja.
   • Ostvarljiv : dovoljno motivirajući da usadi dinamiku akcije dok je dostupan.
   • Realno : moguće, a ne utopijsko, dio ukupne strategije poduzeća.
   • Vremenski definirano : čije su trajanje, rokovi i referentno razdoblje jasno utvrđeni.

   Pametno što znači "inteligentan" na engleskom, metoda nas podsjeća koliko je presudno ne pogriješiti u ovoj vježbi: ako su ciljevi previše ambiciozni, pojedinac se iscrpljuje, a zatim postaje demotiviran; ako su previše jednostavne, organizacija gubi na učinkovitosti.

   (ponovno) Otkrijte detaljno SMART metodu kako biste postavili relevantne ciljeve za svoje zaposlenike

   Lockeova i Lathamova teorija

   Nazvan po svojim osnivačima, ovaj koncept - koji se naziva i 4C F metoda - određuje da svaki cilj, da bi bio relevantan, mora biti izgrađen oko sljedećih karakteristika:

   • Jasnoća - jasno i nedvosmisleno izraženo,
   • Složenost - lako razumljivo i implementirano,
   • Izazov - privlačan i dovoljno motivirajući, dok je i dalje dostupan,
   • Predanost - prihvaćeno i dogovoreno, podložno konsenzusu,
   • Povratne informacije - redovito se prati tijekom cijelog procesa.

   (ponovno) Vidi Lockeovu i Lathamovu teoriju za definiranje učinkovitih ciljeva

3. Povežite jedan ili više pokazatelja

   Svaki skup ciljeva mora se moći objektivno vrednovati i kvalitativno i kvantitativno mjeriti. Tako ćemo popraviti a Referentna vrijednost kao i a ciljana vrijednost koje se želi postići radi mjerenja rezultata - materijalizirao a indikator .

   Ovo posljednje mora biti relevantno, u skladu sa postavljenim ciljem. Trebao bi biti pouzdan, jednostavan, razumljiv, precizan, koristan i provjerljiv kako bi se izbjegli prigovori i drugi nesporazumi.

   Osim toga, morat će se definirati akcijski plan koji specificira provedbu ovih mjera praćenja, kao i različite faze evaluacije koje nude mogućnost popravljanja situacije ako je potrebno.

4. Procijeniti

   Povremeno : tijekom referentnog razdoblja zanimljivo je uvesti posredne mjere kako bi se, ako je potrebno, ispravile mjere koje se provode, kako bi se potaknuli napori i osiguralo održavanje zadnjeg kursa.

   Na datum dospijeća : ova procjena omogućuje procjenu jesu li prvotno postavljeni ciljevi postignuti ili ne, započinje konstruktivan dijalog sa zaposlenikom i služi kao podrška tijekom godišnjeg razgovora.

   Pročitajte "Što je KPI?" Ili "Kako definirati pokazatelj uspješnosti?"

Pogreške koje treba izbjegavati

• Popravi od previše golova
• Tražite nemoguće ili neizvodljivo
• Obnovite isti zahtjevi iz godine u godinu
• Ostanite mutni , približan
• Zanemarivanje mjerenja i prepoznavanja performansi
• Mislite samo na individualne performanse i izostaviti kolektiv
• Razmišljajte samo u smislu produktivnosti ostavljajući po strani razvoj čovjeka