"Godišnji intervju" … za vas, što to znači?
Poseban trenutak? Zadovoljstvo ? Godišnji obred? "Svečanost"? Obvezan odlomak? Nametnuta figura? Vježba "opasna"? Neugodna vježba? Zadatak? Formalnost? … Vektor motivacije, predanosti? Vektor demotivacije, stresa? Nešto korisno? Beskoristan? Dodanu vrijednost? Kontraproduktivno ? Nužno? Dugotrajno? To je bolje nego ništa? Itd.
U svakom slučaju, ovdje se radi o povezivanju dvije riječi koje u konačnici pokrivaju mnoštvo percepcija, stvarnosti, praksi, oblika, pitanja, postupaka, implementacija itd. Kad bismo samo uzeli u obzir različite komplementarne nazive koje možemo uzeti prema tvrtkama i okvirima mišljenja: godišnji intervju za ocjenjivanje, ocjenjivanje, učinak, ciljeve, napredak, rezultate itd.
Vježba koja se naširoko koristi u tvrtkama
Premda to nije zakonski potrebno, sve se danas široko primjenjuje u tvrtkama. Barem u onima koji su, s obzirom na svoju radnu snagu, strukturirali upravljanje ljudskim resursima i postupno stavljali proces evaluacije i razmjene između hijerarhijskih i podređenih.
Međutim, unatoč svojoj generalizaciji i odjeku gore navedenih evokacija - koje potencijalno može izazvati i na upravljačkoj i na upravljačkoj strani - izvješće na godišnjem intervjuu vrlo je često u praksi: "Volim te, ja. Ne više".
To se, osobito, treba "pozicionirati" između ljudske potrebe za individualnim priznavanjem i metoda ocjenjivanja općenito posuđenih iz subjektivnosti, ili čak kompliciranih manje ili više neodređenim odnosom s dimenzijama naknada i povećanjem proračuna.
Pri tome je također korisno imati na umu da je logika svojstvena godišnjem intervjuu dio globalnije dinamike organizacijskih osnova uspostavljene prije nekoliko desetljeća. Tako u fazi s piramidalnim karakteristikama, kaskadnim varijacijama ciljeva unutar različitih hijerarhijskih slojeva iu radnom okviru uglavnom temeljenim na postulatima planiranja, nadzora, kontrole.
Stoga, danas, u doba struktura koje su postale matrice, poprečnih organizacija i projekata, modularnijih, fleksibilnijih, okretnijih, udaljenih odnosa suradnje, čiji je cilj odgovoriti na promjene i preispitivanja sve neprestanijih, Nije li vrijeme za zamišljanje novih pristupa, položaja, alata kako bi se izašlo izvan granica godišnjih intervjua kakvi se još uvijek prakticiraju u velikoj većini tvrtki?
Zapravo, je li ideja o razmjeni tipa "godišnje fotografije" još uvijek globalno kompatibilna, s kontinuiranim i ubrzanim tempom razvoja tvrtki, njihovog konkurentnog okruženja i zaposlenika koji sve manje traže smisao u odnosu na strategije razumio?
Osim toga, u primarnom smislu, iu svom kontekstu, govorenje o intervjuu izaziva pojam razmjene, rasprave, "privilegiranog trenutka"; međutim, nije li njegova godišnja priroda zapravo uvela stvarnost i značenje bliže pojmu "održavanje", "remont" održavanja? Drugim riječima, pojam održavanja, poput "održavanja vozila"? : Intervju, doživljen kao pregled od "12 mjeseci", onoga što funkcionira i što je poželjno promijeniti od sada do sljedećeg intervjua?
Dakle, koji načini djelovanja, evolucije, poboljšanja, u svakom slučaju, zadovoljavaju ono što treba?
Što se tiče poslovanja, organizacije, koje su potrebe?
Zapravo, vrlo je često i u velikoj većini pitanje formalizacije, sljedivosti, konsolidacije podataka, mapiranja, potreba za povratnim informacijama, dopuštajući, između ostalog, manje ili više izravno, postavljanje osnova za proračunske proračune i odlučivanje.
Doduše, intervju je vrlo ispravno prezentiran sa stajališta ljudskih resursa i idealno, kao trenutak za rasprave, procjene, priliku za razmatranje budućnosti, za definiranje novih ciljeva, ili čak u nekim slučajevima, za razmatranje razvojnih želja, potreba za obukom za narednu godinu itd. A kako bi se to učinilo, ideja je u osnovi "plemenita", naime podržati upravljanje u ovoj vježbi pružanjem obrazaca i drugih alata za uokvirivanje i unos. Međutim, koji su općenito i u praksi pokazatelji praćenja povezani s godišnjim intervjuima?
Kvalitativne mjere interesa, zadovoljstva, dodane vrijednosti i menadžerske koristi intervjua, u smislu motivacije, predanosti? Konkretne konsolidacije budućih ciljeva, ciljanih performansi i akcijskih planova koji se zapravo prate i osporavaju itd. ?
Ili prozaičnije, i u najboljem slučaju, kvantitativne mjere broja obavljenih intervjua (bez obzira na kvalitetu i pozitivan ili negativan utjecaj na zaposlenike)? Grafovi statističkih raspodjela ocjenjivanja i suradnika?
Dakle, da, prije nekoliko desetljeća, kada su se postupci intervjua izvorno provodili, mogli su se provesti samo putem pristupa formalizacije koji se temelji samo na korištenju dokumenata., Papirnati obrasci koji su se nužno popunjavali ručno. Težak proces koji sam de facto utječe na učestalost održavanja i njegov godišnji rad s neizbježnom ponovnom obradom. A onda, uvijek nastojeći zadovoljiti svoje potrebe za formalizacijom, konsolidacijom, sljedivošću i povratnim informacijama, tvrtka je tada počela kompjuterizirati podršku. To bez nužnog preispitivanja pristupa i procesa. Godišnji intervju 1.0 tako će u osnovi natjerati menadžera i suradnika da iz ranga "pisca" pređu u čin "operatora unosa podataka", a prije svega će olakšati rad na konsolidaciji i kapacitete tvrtki najprije ispred tržišta podložni lakšem izračunavanju njihovih pokazatelja stope postignuća i krivulja raspodjele evaluacije.
Održavanje 2.0
Ali danas, u doba društvenih mreža, konverzacijskih, u stvarnom vremenu, internetskih procjena svih od strane svih, rješenja u SAAS načinu rada, web 2.0, ne bi li konačno bilo vrijeme da se preispita pristup godišnjem održavanju, da se dobije na jednostavnosti, fluidnosti, agilnosti , te da se približe potrebama zaposlenika na relevantniji način, izlaskom izvan granica ovog godišnjeg sastanka licem u lice?
Dakle, što se tiče potreba zaposlenika? Možemo razmotriti barem dvije vrste, a koje s obzirom na njihovu ulogu u smislu motivacije i predanosti nisu najmanje posljednje: Potrebe za priznanjem i potrebe za „sigurnošću“ i pojašnjenjem u smislu perspektiva i projekcija.
U tom pogledu, održavanje samo po sebi, i u bilo kojoj teoriji, zasigurno će u najboljem slučaju zadovoljiti te potrebe, međutim, na bilo koji način ograničeno. Zašto ograničeno? Pa za početak jer povratne informacije i stoga priznanje (bilo pozitivno ili manje) dolaze samo iz jedne perspektive i percepcije, one menadžerove. Štoviše, budući da se godišnji intervju bavi i formalizira procjenu, on zapravo uključuje razmjenu temeljenu na prosudbi ljudskog bića, te stoga potiče svu subjektivnost koja se potencijalno može povezati s njim. "Evaluate" također potječe od latinskog "Valor", vrijednosti, drugim riječima radi se o "utvrđivanju vrijednosti" suradnika, njegovih doprinosa, postizanja njegovih rezultata itd. Ako po čistoj analogiji uzmemo u obzir mnoštvo vrijednosti koje potencijalni kupci mogu dodijeliti proizvodu ili usluzi, lako možemo zamisliti kako je bez složenih zajedničkih mjera utvrditi objektivnu i zajedničku vrijednost s obje strane. ljudski registar, štoviše ako je i "koncentriran" točnije u prigodi događaja čija je učestalost i formalizacija godišnja.
Konačno, s obzirom na potrebe za sigurnošću i pojašnjenjem u smislu pojedinačnih perspektiva i projekcija, u kontekstu projekata i doprinosa na koje sve više utječe sve neizvjesnije okruženje, koje se i dalje može zadovoljiti „odgovorima“, dalja razmatranja i godišnje “reframing”?
Danas, sredstva dostupna izvan papirnatih obrazaca i informatizacije u 1.0 modu, dopuštaju druge pristupe, kako u ideji temeljitog preispitivanja modaliteta godišnjeg intervjua, njegovog procesa, tako i u tom postupnijem prilagođavanju njegovih menadžerskih praksi, unutar postojeći okvir. Pa što ako bismo eksperimentirali s novim pristupima, s ciljem objektiviziranja evaluacije na više suradnički i zajednički način? S ciljem kontinuiranijeg ujednačavanja povratnih informacija i podrške svojih zaposlenika u odgovoru na evolucije i nadolazeće promjene "s vremenom"? Usvajanjem načina upravljanja, rada, interakcija, formalizacije u linearnijem, pravilnijem, konverzacijskom, iterativnom načinu? Svi ti elementi jamče bolje međuljudske odnose, razvoj povećanog samopouzdanja, osjećaj motivacije i predanosti.
