Prva imovina tvrtke, ljudski resursi moraju se ne samo upravljati, nego prije svega motivirati.
Godišnji intervju, tema ovog dosjea, idealan je alat za održavanje motivacije vaših zaposlenika.
Ali onda…
Kako tu obvezu (obvezni ritual) učiniti motivacijskim oruđem, dakle i prigodom?
Motivacija-demotivacija i godišnje održavanje
Među glavnim faktorima demotivacije koje su identificirali stručnjaci za ljudske resurse uobičajeno je navesti:
- Loša atmosfera i loši odnosi,
- Ne uzimajući u obzir ili priznati doprinos zaposlenika,
- Nejasni ciljevi, loše uokvireni.
Godišnje održavanje može biti prilika da im se suprotstavi. I uliti energiju i entuzijazam zaposlenicima, pod uvjetom da se odvoji potrebno vrijeme za ovaj intervju i da se obavi pod najboljim mogućim uvjetima:
- odnos s n + 1 koji prima zaposlenika
- pripreme za intervju
- slušanje tijekom razmjene
- odvajanjem postavljanja ciljeva od izvješća o aktivnosti
Alat za upravljanje kao i svaki drugi
Dobro komuniciranje o godišnjem intervjuu bitno je kako bi ga zaposlenici prihvatili, a još bolje, kako bi postalo motivacijski faktor. Tada će to biti pravi alat za menadžere.
No to mora zahtijevati prethodni rad od strane Odjela za ljudska prava, tako da se koristi kao cjelovit alat za upravljanje i integrira u prakse.
Godišnje održavanje u skladu s tvrtkom
Dolazeći iz anglosaksonskog svijeta, ovaj alat još nije dovoljno prilagođen našoj francuskoj korporativnoj kulturi. Stoga je potrebno da ga tvrtka prisvoji i ponovno poveže sa svojom stvarnošću. Počinje pisanjem upitnika prilagođenog ne samo tvrtki, već i odjelu ili djelatnosti zaposlenika. Tako će ga svi zaposlenici, počevši od menadžmenta, lako prisvojiti.
Godišnji intervju, važan trenutak za sve, HR, menadžere i zaposlenike
Za HR je važno cijeniti ovaj trenutak, predstaviti ga ne kao pravnu obvezu, već kao zaista prikladan i relevantan trenutak da zaposlenika stavi u središte briga svog menadžera.
Opet komunikacija! Odjel za ljudska prava bit će korisno raditi na jezičnim elementima kako bi podržao dotične menadžere.
Pa zašto se ne biste poigrali terminologijom kako biste intervjuu dali još veću težinu: da ne govorimo o intervjuu za procjenu, već o razgovoru o aktivnostima (predložio Francis Kaufmann, pomoćni direktor u CAA -i)?
Formalizirati i stvoriti odgovarajuće radne uvjete za promicanje motivacije
Nakon što su ti preduvjeti razjašnjeni, vođenje razgovora dat će kredibilitet globalnom pristupu tvrtke.
Priprema i uvjeti
Uspjeh intervjua ne ovisi samo o menadžeru, svaki dionik mora biti jednako uključen kako bi iz njega izvukli najveću korist.
Tako je lsudionici intervjua moraju imati dovoljno vremena za pripremu uzvodno, tijekom kojih se povlače korak unatrag u odnosu na prošlu godinu, razmatrano činjenično, ali i od želja ili mogućnosti za napredovanje u karijeri.
Očekivana duljina razgovora još je jedan znak da menadžer pridaje važnost svom suradniku. Za svaki termin potrebno je najmanje 1,5 sati, na što će menadžer posvetiti punu pozornost.
Konačno, ton zaposlenika se računa, uz upotrebu nas, umjesto "vi" i "ja".
Slušajte, mjerite i činjenice
Često ponavljano, ali teško za poštovanje, aktivno slušanje ključno je u ovom razgovoru za menadžera: slušati, preoblikovati, razumjeti. Neka zaposlenik govori o činjenicama, neka menadžer komentira i konstruktivno kritizira te iste činjenice na temelju nalaza, a ne prosudbi. U tu svrhu menadžeri i zaposlenici moraju imati na umu tijekom cijele godine bilježenje povoljnih ili nepovoljnih činjenica na koje će se izraziti.
Konačno, menadžer se mora usredotočiti dajte prednost pozitivnom, kako biste se vratili kad se rezultati pomiješaju.
Ako je godišnji intervju ujedno i vrijeme za postavljanje ciljeva, važno je da ih voditelj argumentira i zaposlenik prihvati.
A zašto ne dopustiti zaposleniku da postavi vlastite ciljeve - kvalitativne i kvantitativne - također na obrazložen način (to jest identificiranjem uvjeta za postizanje ciljeva) koje će menadžer prihvatiti ili ne. Ovaj način postupanja često je dobar način za identificiranje motivacijskih elemenata zaposlenika: motiviran izazovom? Poboljšanjem vještina? Povećanjem odgovornosti? Dodjeljivanjem prikladnijeg hardvera ili softvera?
Ne pridajući dovoljno važnosti evaluacijskom intervjuu, ne radeći na uvjetima njegova provođenja, ne ulažući dovoljno resursa u njega može ga učiniti praznim alatom, ali i uzrokovati demotivaciju. HR to mora biti svjestan.
