Zapošljavanje nije beznačajan čin, i sa stajališta regrutera i podnositelja zahtjeva . Doista, kad je netko regrut, kratkoročno, srednjoročno ili dugoročno, novačeni kandidat će nužno biti jedan od aktera uspjeha ili poteškoća, njegovog tima, njegove organizacije, njegove tvrtke. Slično, kad pogledamo stajalište podnositelja zahtjeva, implikacija je još izravnija: radi li se o nezaposlenoj osobi i stoga u "položaju društvene nestabilnosti", za koju su ulozi i nade sve veći; ili osoba koja se upisuje u proces profesionalne mobilnosti, za koju predloženo mjesto vrlo često predstavlja "njegovu priliku" za razvoj karijere.
Od tad, sudjelovanje u zapošljavanju nužno izaziva pritisak na obje strane zbog posebnih pitanja . Za regrutatora, bilo svjesno ili nesvjesno, pitanje koje je posebno teško tijekom procesa, posebno je pitanje ispravne odluke, odabira prave osobe. Za podnositelja zahtjeva, osim očitog uloga da se izabere, mogu se uzeti u obzir i mnoge druge osobne dimenzije i posljedice, ovisno o njegovoj specifičnoj situaciji (financijska nesigurnost, razina samopouzdanja itd.).
Drugim riječima, sve ove dimenzije svi su elementi koji bi mogli pogodovati provedbi uzajamnih igara dionika i različitih predrasuda tijekom procesa zapošljavanja. Međutim, uzajamni uspjeh regrutiranja zahtijeva, naprotiv, nastojanje obje strane, prema što uravnoteženijoj razmjeni, između ljudi i ljudi, te stoga što je moguće više izlaska iz položaja i položaja. "Glumac prema glumcu" razmjene.
Slijedom toga, smatrati da je "ljudsko biće u središtu zapošljavanja", to je u isto vrijeme:
- razmotriti kao regruter svoju dimenziju ljudskog bića u ovom konkretnom kontekstu koji je proces zapošljavanja,
- i smatrati samog kandidata Ljudskim bićem.
Uzimajući u obzir vlastitu dimenziju biti čovjek kao regruter, što je to?
Na prvom mjestu, sastoji se od dobro se poznaju , i kako bi ovo učinilo da se napravi određeni korak unatrag prema sebi, njegovom načinu razmišljanja i kvaliteti njegovih prijašnjih novačenja, s obzirom na budućnost ljudi koji su bili regrutirani u prošlosti. U tom je kontekstu također riječ o identificiranju i shvaćanju vlastitih granica, svojstvenih čovjekovoj prirodi. To, na primjer, ako smo svjesni postojanja različitih kognitivnih predrasuda kojima možemo biti podložni, biti pažljivi prema njima i biti svjesni svoje prirodne potrebe da budemo uvjereni. Potreba, koja ako na nju ne obratimo pažnju, može nas dovesti i do razvodnjavanja i prebacivanja našeg udjela odgovornosti, iza procesa, alata, posrednika itd.
Regrutiranje nekoga nije nešto urođeno. Dakle, baš kao što je pravo slušanje dimenzija koja se može steći samo razvijanjem i radom, isto tako može biti zanimljivo učiti u poniznosti:
- Do bolje pitanje , Za bolje komunicirati tijekom procesa zapošljavanja itd.
- da razviju svoju sposobnost da biti jasan o tome što točno tražite , o onome što želimo eksplicitno potvrditi u smislu vještina, potencijala, talenata i na taj način objektivizirati naše donošenje odluka što je bolje moguće.
Toliko je elemenata koje treba uzeti u obzir pri ideji samoocjenjivanja kako bismo se udaljili od potrebne prakse, metoda, navika i na taj način preuzeli svoj dio odgovornosti u procesu i kvalitetu zapošljavanja..
S obzirom da kandidata smatrate ljudskim bićem, što je to?
U praksi, zapošljavanje je prije svega sastanak , a kvaliteta ovog sastanka i uspostavljeno uzajamno povjerenje izravno ovise o kvaliteti zapošljavanja.
Često, međutim, boravak u položaju za novačenje može podsvjesno dovesti do zauzimanja položaja prožetog osjećajem "superiornosti", poput oklopljenog gospodara na vratima svog utvrđenog dvorca. Međutim, vrijedi li zapamtiti: utvrđeni dvorci i "srednjovjekovni" pristupi više nisu relevantni!
Stoga je sada više pitanje biti svjestan svog stava kao regrutera, svoje uloge ambasadora i biti potpuno uključen u pozitivan imidž i ugled vaše tvrtke. Osim toga, u ovoj perspektivi, smatrati kandidata ljudskim bićem znači poštivati ga, prepoznavati u različitim fazama zapošljavanja . U praksi to može imati oblik budnosti u pogledu vremena odziva, kvalitete interakcija, argumenata i povratnih informacija, podrške integraciji itd.
U svakom slučaju, razmatranje i stavljanje "ljudi u središte vašeg zapošljavanja" znači pokazivanje empatije, uzimajući u obzir "iskustvo kandidata" vašeg sugovornika. Štoviše, zapošljavanje zaposlenika nije jednostavna formalnost s obzirom na uključene izazove, pa stoga vrlo često, s obzirom na procese koji su postali previše standardizirani, uzimajući u obzir "ljudsko biće u središtu zapošljavanja", može se početi oslanjanjem na snažnu ideju humanizacije ili ponovne humanizacije njegova zapošljavanja, pojednostavljivanjem te favoriziranjem međuljudskih i povjerljivih odnosa .
