Godišnji intervju za ocjenjivanje, intervju za razvoj vještina, razgovor o povećanju plaće, razgovor s upravom, pregled osoblja … Sve su to uvjeti koji se daju ovom bitnom aktu o upravljanju, a to je godišnji razgovor.
Uz podršku odjela za ljudske resurse i uprave, međutim, ta se važnost prečesto podcjenjuje, bilo za voditelja ili za zaposlenika. Sezona intervjua često nalikuje sezoni mrtvog lišća: doživljava se kao obvezan odlomak.
Ponavljanje ponekad gubi smisao.
Zamke za održavanje
Hajde, nudim vam malu zbirku komentara koji su se čuli tijekom našeg intervjua!
Strana menadžera:
- "Čekam da mu kažem, on ima svoj intervju za 2 mjeseca! ". To je jednako upravljanju jednom godišnje. Bilo za pozitivno ili za negativno … zašto čekati?
- "Iskoristit ću ovu priliku da mu prenesem poruku, čak ću, pripremajući se za intervju, imati dovoljno elemenata da ga upozorim." Ovo govori o strah od obrezivanja .
Postoji zabuna u ciljevima: intervju je prilika da se napravi pregled godine, a ne da se shvati da nešto nije u redu. Postati svjestan praznina prilikom pripreme za intervju znači propustiti nešto .
Strana zaposlenika:
- "Naoružat ću se, nikad ne znaš što bi mi mogao zamjeriti."
- "Znam da će ove godine to biti povećanje od 0%, ali on će tražiti malu zvijer da to opravda."
Ili strah od nepravde . To puno govori o stanju duha u kojem će se naše dvije stranke uključiti u ovaj intervju! Ovo su, naravno, samo primjeri strahova koji postoje s obje strane. Sve ovo govori da provođenje ovih intervjua nije neutralno, već se očekivanoj potrazi za objektivnošću dodaje element iracionalnosti.
Svrha intervjua
Zapamtiti, svrha intervjua je sagledati prošlu godinu, sjetiti se onoga što smo sami sebi rekli, što smo doživjeli, a ne priliku ispraviti i objasniti greške u godini .
To je za dio "slikanja": snimanje trenutne situacije. Snimanje fotografije je dobro, bolje je pretvoriti je u film. Iz ove procjene, kako se onda staviti u perspektivu razvoja?
Trenerovo gledište
Pitanje koje menadžeri često postavljaju je sljedeće: kako motivirati svog zaposlenika, kako ga natjerati da želi napredovati, postaviti ciljeve koji ga stimuliraju i zadovoljiti potrebe tvrtke?
Prije nego što odgovorite na ovo pitanje, zapitajmo se prije svega što menadžer čini kako bi sebe stavio u dinamiku napretka .
Nekoliko pitanja koja mu volim postaviti tijekom pripreme:
- Jeste li spremni dopustiti svojim ljudima da sami sebi postavljaju ciljeve?
- Koliko ste svoje snage spremni odreći?
- Po vašem mišljenju, koje bi kontrole bile potrebne za uspješno postizanje cilja?
- Što bi rekao vaš zaposlenik: prema njima, koji bi bili uvjeti za prihvatljivu, isplativu kontrolu (učestalost, predmeti, kriteriji mjerenja, način podrške)?
- Jeste li kao menadžer spremni prihvatiti da ne kontrolirate, da vjerujete?
- Za što ste odgovorni u postizanju ciljeva vašeg zaposlenika?
- Za što ste odgovorni u neuspjehu?
- Koja je vaša granica odgovornosti?
- …
U svjetlu odgovora često vidimo da se prva prepreka razvoju zaposlenika nalazi u kočnicama i strahovima menadžera.
Stoga menadžeri, kad vode vaše razgovore, imajte na umu da ste prva osoba koju procijenite vi!
o autoru
ne 
Eric ROLLAND
Eric je konzultant za ljudske resurse (Coaching, obuka, ocjenjivanje vještina, evaluacija), strastveni entuzijast za HR i web.
Njegov blog: Tremplin RH blog
Želite li postati autor na našoj web stranici i podijeliti svoje iskustvo / stručnost na našem Mag '? Kontaktirajte nas!
