Svi se slažu u pogledu moći ciljeva koji su dodijeljeni zaposlenicima kako bi ih uključili u svoju misiju. Pitanje je kako definirati kriterije i uključiti ciljne vrijednosti kako bi od svakoga izvukli najbolje. Pogledajmo u ovom praktičnom listu koje lekcije treba naučiti iz rada američkih istraživača Edwina Lockea i Garyja Lathama i kako ih primijeniti u praksi.
Što je Lockeova i Lathamova objektivna teorija?
Godine 1968., nakon dugog istraživanja, E. Lock, organizacijski psiholog, razvio je teoriju koja naglašava veze između ciljeva i motivacije zaposlenika . Varijable objašnjavaju ponašanje pojedinaca na poslu.
Pokazao je da je postavljanje specifičnih i preciznih ciljeva, umjesto nejasnih formula , povećao performanse svakog od nas deset puta. Na primjer, učinkovitije je reći "želim da povećaš svoj povrat za 35% na kraju godine", a ne "želim da ove godine budeš bolji". Primjer je pojednostavljen, ali pokazuje kako je kvantificirano, datirano itd. snažno djeluje na implikaciju.
Još jedan parametar koji pozitivno utječe na performanse: teškoća izazova . Što više cilj zahtijeva značajne napore za postizanje, zauzvrat se postižu veće performanse. Uspjeh je onda na sastanku! - Skrećemo vam pozornost na rizike prekomjernih ciljeva: demotivaciju, iscrpljenost, izgaranje.
Da bi ove dvije poluge funkcionirale (postavljaju posebne i teško ostvarive ciljeve), bitno je da ih se razumije i prihvati.
Godine 1990. Edwin Locke, u pratnji drugog istraživača, Garyja Lathama, dovršio je početno istraživanje kako bi definirao 5 načela kojih se treba pridržavati kako bi se postavili učinkoviti ciljevi (naziva se i metoda 4C F):
- Jasnoća
- Složenost
- Izazov
- Predanost
- Povratne informacije
Provedba metode 4C F za definiranje učinkovitih ciljeva
Proći ćemo redom kroz svaki princip, odrediti o čemu se radi i predložiti načine kako ih koristiti u svojim menadžerskim misijama.
-
Jasnoća: postavite jasne ciljeve
Sve je napisano u naslovu. Da bi bili učinkoviti, ciljevi moraju biti precizan, nedvosmislen, datiran u vremenu i prostoru .
Za menadžera je to uvjerenje da njegov suradnik radi u očekivanom smjeru s jasnim prioritetima.
Za menadžera je to zadovoljstvo provođenjem ciljanih napora, bez rasipanja i znanja što će dobiti zauzvrat. Uvjeti ugovora ne ostavljaju mjesta sumnji. Bez nesporazuma ili razočaranja.Ne ustručavajte se koristiti SMART metodom. Za to je savršeno prikladan.
Složenost: neka bude jednostavno
Da bi cilj bio učinkovit, mora biti lako za razumjeti.
Sustav tipa "tvornica plina" izgubit će svako vrijeme, umanjiti napore, produktivnost i na kraju demotivirati vaše zaposlenike.Važna stvar je akcija . Glupost je trošiti vrijeme na izgradnju sofisticiranog sustava za detaljno mjerenje svega i predviđanje svakog scenarija. Zaboravite na bezbroj razina, bježite od kaskadno uvjetovanih rezultata … Neka bude jednostavno . Nema trošenja sterilne energije.
Izazov: odaberite privlačne ciljeve
Šipka bi trebala biti dovoljno visoko da uključi i motivira . Doista, osjećaj postignuća bit će još jači, kad se cilj postigne. Ali oprez: ponuđena nagrada mora biti na razini težine izazova! U protivnom, nemojte čekati besprijekornu obvezu!
S druge strane, ne smije biti nedostižan . U tom slučaju vas čeka obeshrabrenje vašeg tima! Svaki bi se vaš zaposlenik trebao osjećati da to može učiniti. U suprotnom će se suočiti s ograničavajućim preprekama koje će ga spriječiti u postizanju očekivanog uspjeha. Stoga uvijek imajte na umu da ti ciljevi moraju biti realni, uvjet neophodan za izbjegavanje iscrpljenosti ili čak izgaranja među članovima vašeg tima.
Kako postaviti takve ciljeve? Razmjenom sa suradnicima. Promatrajte njihovu motivaciju, oduševljenje vašim prijedlogom. Jesu li doista za to ili se čini da vuku noge?
Predanost: postignite pravu stvar
Za punu uključenost, ciljevi moraju biti prihvaćeni . Ne govorimo o osjećaju pogodnosti. Tražimo iskreni sporazum koji će zapečatiti temelje budućeg uspjeha.
Kako to učiniti ? Poanta važno je uključivanje vaših zaposlenika u proces postavljanje ciljeva. Vi ne namećete svoje kriterije i ciljeve. Razmišljanje i izbor predmet su suradničkog rada dviju strana.
Povratne informacije: promovirajte međusobne povratne informacije
Nakon što je cilj postavljen, tamo se sve ne smrzava do sljedećeg roka. Vaša je uloga pružiti trajnu povratnu informaciju prema svojim zaposlenicima, ali i saslušati njihove povratne informacije.
Možeš koristiti sastanke za informiranje razgovarati sa svojim timom radi kolektivnih razmatranja. Također se preporučuje da se redovito sastajete pojedinačno sa svakom osobom kako biste pregledali njihov napredak, iznijeli svoje osjećaje u vezi s njihovom izvedbom i čuli sve poteškoće na koje bi mogli naići.
Pročitajte također: povratne informacije, bitan element upravljanja učinkom
Zapamtiti :
Lockeova i Lathamova teorija uči nas kako postaviti relevantne ciljeve, izvore izvedbe.
5 načela koja treba poštovati:
- posebne ciljeve,
- jednostavan,
- predstavljajući stvarne izazove,
- zaposlenici prihvaćaju bez rezervacije,
- i zahtijevaju povratnu informaciju.
Ovaj pristup dolazi pored SMART metode.
Pogledajte i cjeloviti sustav upravljanja objektivima: OKR (ciljevi i ključni rezultati)
Ova datoteka se nalazi u: Motiviranje zaposlenika na dnevnoj bazi
