Kao dio ugovora o radu, CDD -a ili CDI -a, zaposlenik je povezan sa svojim poslodavcem kroz odnos podređenosti: sama bit zaposlenika, podređenost karakterizira ugovor o radu - do određene granice.
Neposlušni zaposlenik odbija se pokoriti legitimnom autoritetu svog poslodavca i namjerno izbjegava svoju upravljačku moć.
Ponašanja koja se mogu sankcionirati
Zaposlenik se mora obvezno pridržavati samo legitimnih direktiva poslodavca, u protivnom slučaju njegovo ponašanje može dovesti do sankcije. Na primjer :
- Zaposlenik odbija poštivati svoje obveze prema klauzuli o mobilnosti, bez legitimnog pravnog razloga.
- Zaposlenik ne izvršava zadatke koje mu postavlja hijerarhija iako su to dio njegovih ugovornih obveza.
- Zaposlenik ne poštuje svoje radno vrijeme.
- Nedostatak poštovanja ili uvredljivo ponašanje također mogu karakterizirati neposlušnost na poslu.
Određena ponašanja, bez obzira na znakove neposlušnosti, ne mogu se sankcionirati. To je osobito slučaj kada:
- Zaposlenik odbija upravljati osobnim poslovima svog hijerarhijskog nadređenog.
- Poslodavac nameće opasne ili nezakonite poslove.
- Argument koji dovodi do razmjene opasnih riječi ne mora nužno predstavljati čin neposlušnosti, zaposlenik zadržava punu slobodu izražavanja unatoč ugovoru o radu.
Procijenite situaciju i zapitajte se
U slučaju neposlušnosti, poslodavac može biti odgovoran. Prevelik pritisak na njihove timove, loša komunikacija informacija ili čak osobni afiniteti mogu biti takvi da ometaju zaposlenike u tvrtki, koji reagiraju nedisciplinirano. Međutim, ovaj poremećaj vjerojatno će stvoriti lošu atmosferu na poslu, što nikome nije od koristi.
Stoga je prikladno, prije nego razmotriti formalna rješenja za rješavanje neposlušnosti, razumjeti situaciju. Prilika za poslodavca da učinkovito promijeni svoje ponašanje: usvajanjem strategije smirivanja sukoba, favoriziranjem pomirljivog stava izbjegavaju se mnogi problemi.
Slušanje, ispitivanje i mogućnost promjene glavne su kvalitete poslovnog lidera u ovom kontekstu i rješavaju najnapetije situacije.
Upozorite zaposlenika i poduzmite disciplinske mjere
Ponekad se najbolji napori i dobra vjera poslodavca ne mogu nositi s neposlušnošću. Ako zaposlenik i dalje ne izvršava naloge misije koji spadaju u opseg njegovih vještina i ugovornih odgovornosti, poslodavac nema drugog izbora nego sankcionirati - postupno.
- Neformalno upozorenje može predstavljati 1 vrijeme učinkovit korak za smirivanje sukoba. Poslodavac svoje nezadovoljstvo objašnjava zaposleniku na temelju čvrstih argumenata i pokazuje mu moguće kazne za nepovratak na posao u skladu sa svojim obvezama. Zaposlenik može ovom prilikom poduzeti mjeru svojih postupaka, shvatiti posljedice i odlučiti zaustaviti svoje neposlušno ponašanje.
- Pismo upozorenja ili ukor zbog neposlušnosti formalizirati disciplinsku sankciju.
Napomena: ostale posredne disciplinske sankcije - otpuštanje, transfer, degradiranje itd. - mogu se razmatrati u strogom skladu sa zakonskom procedurom.
Otpuštanje, krajnji odgovor za rješavanje neposlušnosti
Kad nedisciplina ustraje unatoč svim gore navedenim mjerama, situacija se ne može nastaviti u nedogled. Djelovi neposlušnosti riskiraju ometanje organizacije. U svakom slučaju, ni poslodavac ni zaposlenik ne mogu biti zadovoljni napetom atmosferom na poslu. Konačna kazna za rješavanje neposlušnosti: otkaz.
Ponovljena neposlušnost može predstavljati grešku koja opravdava otkaz iz osobnih razloga. Sudska praksa, od slučaja do slučaja, procjenjuje ozbiljnost neposlušnosti kako bi se okarakterizirala jednostavna greška, ozbiljna greška ili velika greška.
- The jednostavna greška je 1 er stupanj greške.
- The ozbiljan prekršaj sprječava zaposlenika da ostane u poduzeću. Neposlušnost u pravilu opravdava otkaz zbog ozbiljnog prekršaja. U tom slučaju zaposleniku se oduzima otpremnina i naknada za otkaz.
- The teška greška je ozbiljan prekršaj s namjerom da se nanese šteta poslodavcu. Bez naknade, zaposlenik također riskira da mu se naloži plaćanje štete.
Bitno je da poslodavac pravilno okarakterizira krivnju neposlušnog zaposlenika, da sačini sve dokaze koji su korisni za opravdanje mjere i primijeni odgovarajući postupak otpuštanja. U protivnom, riskira prekvalifikaciju u slučaju nepoštenog otkaza bez stvarnog i ozbiljnog razloga.
