Netipični … Loši tipovi ili arhetipovi? Zašto i kako ih zaposliti?
Ponekad se tijekom mog posla kao lovca na glavu jave kandidati koji s skrušenim glasom i gotovo se ispričavaju: "znate, ja sam neobičan profil." Trljam ruke unaprijed i primam ih s oduševljenjem!
S razočarenjem primjećujem da ti kandidati nemaju mnogo atipičnih, osim u jednom slučaju fakultetsku diplomu na kojoj se posebno očekuju grandes écoles, a u drugom robna marka nepoznata bojni CAC 40 ili NYSE. Vrhovni grijeh!
Svijet rada tako prenosi sliku prema kojoj se uspjeh (što je uopće uspjeh?) Sastoji prije svega u ulasku u "kalup", izvan kojega nema spasa. U međuvremenu, s istim konformizmom vrlo je lako nastaviti pronaći ovaj mali "tipični" restoran pored McDonald'sa na putovanjima …
U mom poslu, slikovito ponekad poprima iznenađujuće izglede. Tako mi je jednom (i samo jednom, na sreću), HR za kojeg sam izvršavao misiju zapošljavanja poslao opis posla koji je bio opis osobe koju je namjeravala zamijeniti … kad je preuzela dužnost prije 5 godina! Što znači da se položaj nije promijenio 5 godina. Nije ni čudo što je osoba otišla. No, to također ozbiljnije znači da se percepcija položaja, a time i tvrtke, nije promijenila u umu HR -a.
Ova anegdota ne odražava samo mali kapacitet poduzeća da preuzmu rizik, već i njihovu sposobnost da proizvedu ovjerene kopije. Stoga svakom zaposleniku postaje jako teško pružiti veliku dodanu vrijednost.
Što se tiče dodane vrijednosti, dva američka istraživača, André Spicer i Mats Alvesson, otkrili su da mnoge organizacije regrutiraju najsjajnije umove i traže od njih da paze da ostave mozak na ulazu. Obavljaju rutinske zadatke i smatraju da je preuzimanje inicijative neprikladno. Trebamo li tada govoriti o oduzetoj vrijednosti? ( Paradoks gluposti: moć i zamke funkcionalne gluposti na poslu, 2016)
Morate li nužno biti klon da biste se integrirali u posao?
Što ako tvrtke umjesto toga promijene svoj pogled na netipično?
2 vrste atipičnih
Iza generičkog pojma atipične postoje dvije stvarnosti: atipičan tijek ili atipična osobnost. To se dvoje preklapa, ali ne sustavno.
Uistinu smo mogli doživjeti nesreću ili izabrati poziciju koja nije marka ili plaća, a da nismo osoba koja se ističe ili posebno označava.
Nasuprot tome, možete imati pruge koje se razlikuju od ostalih, ali ih ne pretpostavljaju i radije ih prekrivaju kaki kamuflažnim stilom. Kad zebra sanja kameleona …
Što ova dva profila mogu donijeti tvrtki?
Netipičan tok
Nisu išli u sjajnu školu, nemaju poznati brend ili su se drastično razgranali i "logika" njihovog životopisa osjeća se izvana. Iako mogu pronaći racionalna objašnjenja za svoj profesionalni izbor, osnovni razlozi za te promjene često se nalaze na osobnoj strani.
Ti profili s atipičnim podrijetlom često imaju dojam da su izloženi nekom obliku diskriminacije pri zapošljavanju, često i nesvjesnoj diskriminaciji.
Dakle, ista tvrtka može izvana odbaciti ono što prihvaća ili čak promiče u sebi kao dobro upravljanje talentima: određene skupine (osobito međunarodne) potiču unutarnju mobilnost (ponekad masovnu, obje ili 3 godine), i to neovisno o bilo kojem pojam profesije, ali se ne usudite uzeti u obzir profile s kaotičnim smjerom.
Začudo, toleriramo naše vladare koji se preko noći sele iz jednog ministarstva u drugo, ponekad bez iskustva. Međutim, moramo priznati da su ulozi mali …
Uočiti ovu netipičnu nije čudo jer se ne može sakriti iza malog prsta jer profesionalna posjetnica ostaje uglavnom životopis. Međutim, formalizam francuskog životopisa ne dopušta ispričati cijelu njegovu priču. Čak i bez intervjua, naš atipični na kraju nema priliku dati se na znanje i moći dekodirati ono što se događa između redaka životopisa. Stoga, kad mu se ukaže prilika, čini sve kako bi „stao u red“ na prednjoj strani iako je bogat svojom različitošću.
Netipična osobnost
Otkrije li se atipična osobnost svojim tijekom, njezina je identifikacija jednostavna. No, kad je potonji naučio prisvojiti psiho-socio-kulturne kodove i ući u prave organizacije (srednja škola, velika tvrtka ili prestižna tvrtka), njihovo uočavanje postaje drugačiji kotlić ribe.
Općenito, njihova intelektualna mobilnost je velika, brzo uspostavljaju veze između stvari, ljudi i situacija. Brzo razumiju širok raspon tema, uključujući i intuitivno. Često se mogu lako kretati između makroa (strategija, vizija) i mikro (operativni detalji, akcijski planovi).
No, najlakši način da ih uočite je njihova ogromna intelektualna znatiželja. Ne vole ostavljati pitanja bez odgovora, a njihovi su interesi različiti i eklektični, u često različitim područjima (bavljenje jednim ili više sportova, kultura, praksa jedne ili više umjetnosti, putovanja itd.).
U svakom slučaju, vaša skupina natuknica također je ono što biste mogli uzeti u obzir pri zapošljavanju atipične osobe.
Zašto zapošljavati atipičan profil?
Kad želite inovirati, bilo da ste mala ili srednja poduzeća ili velika grupa, oslanjanje na pojedinca koji poznaje tvrtku napamet i tamo je poučio, ohrabruje.
Kada želimo inovirati, oslanjanje na pojedinca koji se uspio ponovno izumiti zapravo je mnogo dosljedniji.
Usput, složeni profil može se pokazati vrlo bogatim: rad u nekoliko sektora i / ili nekoliko zanimanja omogućuje, na primjer, usporedbu najboljih praksi, bolje razumijevanje kolega ili upravljanje međufunkcionalnim projektima. Drugim riječima, ti su atipični profili prilagodljivi i sposobni se dekompartmentalizirati.
Atipični su se također mnogo pitali je li drugačiji, zašto je drugačiji i je li to ozbiljno, doktore? Ta sposobnost ispitivanja općenito mu daje dobru empatiju, bolje prihvaća i bolje razumije druge.
Ova populacija je svjesno ili ne osjetljiva na slabe signale. U poslovnom smislu, oni dobro predviđaju kretanja na tržištu. Zajedno s empatijom, ova ih kvaliteta čini dobrim barometarima budućeg uspjeha novog proizvoda. Doista, oni lako miješaju analize "lijevog mozga" (racionalnosti, logike) s osjećajima ili dojmovima više "desnog mozga".
Mnoge tvrtke upravljaju rastom umjesto da nastavljaju s inovacijama. Stoga im ne trebaju kreativne osobe. No jesu li došli do ove točke zbog nedostatka povjerenja u kreativne osobnosti? Gdje je kokoš, gdje je jaje? Jedno je sigurno, u svakom slučaju, niti jedna današnja tvrtka ne bi regrutirala Leonarda da Vincija na temelju njegova životopisa: slikar, znanstvenik, inženjer, izumitelj, anatom, kipar, arhitekt, urbanist, botaničar, glazbenik, pjesnik, filozof i književnik . Monsieur da Vinci, je li ovo zaista ozbiljno? Trebamo li dodati da svirate sviralu?
Pa ipak, nikome ne bi palo na pamet dovesti u pitanje genijalnost gospodara. Vjerojatno arhetip među atipičnim. Dajući mu Clos Lucé, François 1 er rekao bi mu "Ovdje Leonardo, bit ćeš slobodan sanjati, razmišljati i raditi".
Kako zaposliti atipičnog?
Kandidati su u velikoj mjeri spremni otići u staž, u odgovornost, kao i u plaću, kada se pridruže sektoru koji ih fascinira, zemljopisu koji im se sviđa ili zanimanju za koje su se odlučili baviti trening.
Iznenađujuće, tvrtke imaju velikih poteškoća u povjerenju tim profilima koji su vođeni unutarnjom voljom i specifičnim ciljevima, a ne vanjskim motivacijskim elementima poput prestiža marke, zapošljivosti (ponekad fiktivne) ili naknade.
Tvrtke često moraju vjerovati da kontroliraju ljude i da im je novac dovoljno čvrsta žica oko vrata. Važna riječ u citatu iz Franje 1 er To nije toliko "sanjanje" koje se čini gotovo neobičnim u današnjem svijetu rada koliko "besplatno". Sloboda je jedan od gradivnih blokova kreativnosti: dopuštanje sebi (i dopuštenje za sanjanje, razmišljanje i rad) uzbudljiv je projekt.
Naravno, plaši tvrtke da daju slobodu. Budući da veliki dio problema, a samim tim i donošenja odluka, leži u paru rizik / nagrada koji financijeri dobro poznaju.
Priznajmo obrnuto: ako svi zapošljavaju iste ljude, kako ćete uočiti razliku? U stvarnosti, kladiti se u priliku pronaći rijetki biser u skupini maturanata srednjih škola je nadati se da će drugi obaviti svoj posao manje dobro od sebe … u najboljem slučaju iluzorno, u najgorem slučaju pretenciozno.
Istina je da se francuski novačići najčešće zapošljavaju sa strahom u želucu: potpisivanje CDI -a ponekad se čini riskantnijim od braka u Sjedinjenim Državama. Troškovi razvoda manji od otkaza! Štoviše, čim se zapošljavanje dogodi u „tvrdoj“ organizaciji ili u kontekstu društva u teškoćama, svi se nastoje zaštititi. Nitko ne želi riskirati.
Također je vrlo iznenađujuće primijetiti da probno razdoblje više ne igra svoju ulogu: njegovo okončanje često je srceparajuće koliko i priznanje neuspjeha. Ali u stvarnom životu ne sretneš uvijek pravog partnera prvi put, ponekad moraš pogriješiti da bi se bolje vratio.
Za novačenje (i zadržavanje) atipičnog profila dovoljno je da su pravila igre jasna. Svatko preuzima rizik. Za tvrtku se rizik uglavnom sastoji u odluci da li više voli nekoga tko je motiviran pridružiti joj se s rizicima koji su joj svojstveni ili nekoga tko se primjenjuje svugdje (jer to dopušta njezin rodovnik), ali koji ima manje olakšanja, hrapavosti.
Dajte atipična 3 elementa koja spominje Dan Pink u svom TED -u o motivaciji i zadovoljit ćete ga: Autonomija, svrha, majstorstvo .
Ukratko, kloniranje se kratkoročno može učiniti ohrabrujućim, ali dugoročno ne može djelovati: prvo zato što ne unosi dah kreativnosti koje tvrtke traže, a drugo zato što je premisa u osnovi pogrešna jer čak i klonovi imaju svoje osobnosti. Predugo poricanje posebno će vjerojatno dovesti vaše klonove do izgaranja.
Ali jedno malo selo i dalje se odupire osvajaču: Gau … Ne! Netipično. Bilo da su atipičan put ili atipična osobnost, mogu biti persona non grata u poslu. Iako nikome nisu odraz, oni sami mogu postati inspirativan uzor. Vođo, jeste li rekli vođa?
