Definicije pristupa „odozgo prema dolje“ i „odozdo prema gore“
Što je upravljanje "odozgo prema dolje"
Također se naziva "vertikalno" ili "hijerarhijsko" upravljanje, ili čak "pristup odozgo prema dolje", upravljanje odozgo prema dolje je primjena tradicionalne koncepcije moći. Struktura je piramidalna: odluke se donose na najvišoj razini hijerarhije prema smjeru koji daje naredbe i koje niže razine moraju provoditi. Hijerarhijska linija vrlo je jasno definirana u ovoj vrsti autokratskog upravljanja koja je najčešća u tvrtkama.
Što je upravljanje "odozdo prema gore"
Ponekad se naziva "horizontalno" ili "odozdo prema gore" upravljanje, "odozdo prema gore" predstavlja se kao suprotnost prethodnom menadžmentu. U tom pristupu, ideje i inicijative proizlaze odozdo, koji poznaje teren, a uprava preuzima ulogu vodiča između stranaka ili komore za snimanje. Model je participativan i suradnički, a zaposlenici se pozivaju da budu snaga za prijedloge i inicijative. Načelo ima za cilj osnaživanje građana. “Upravljanje odozdo prema gore” je u manjini, ali ima tendenciju razvoja, osobito u novoosnovanim tvrtkama i timovima orijentiranim na projekte.
Izazovi upravljanja odozgo prema dolje ili odozdo prema gore
Prečesto zanemaren, razmišljanje o stilu upravljanja koji želite implementirati i promicati u svojoj tvrtki je temeljno. S tim u vezi, zaposlenici ne griješe: više od polovice rukovoditelja ne oklijeva napustiti svoju tvrtku jer im postojeće menadžerske tehnike ne odgovaraju.
Odgovarajuće upravljanje izvor je dobrobiti za zaposlenike; i s tim zadovoljstvom produktivnost teži povećanju! Treniranje na poslu stoga je vrlo važna komponenta uspješnosti tvrtke. Uspješan zaposlenik u svojoj tvrtki je zaposlenik koji tamo ostaje. Također ograničava fluktuaciju osoblja, troškove zapošljavanja i zamjene.
Menadžer pažljiv prema svakom od svojih zaposlenika, brižan menadžer, potaknut će ih da daju najbolje od sebe. To će im dati smisao, a mi znamo da je značenje najvažnije u izgradnji i održavanju motivacije većine ljudi.
Nasuprot tome, upravljanje otrovima će proizvesti veliki stres i negativno utjecati na radno okruženje. To riskira povećanje fluktuacije jer mnogi zaposlenici mogu izgubiti motivaciju, a s vremenom to može imati ozbiljne posljedice na performanse timova, a time i tvrtke.
Prednosti i nedostaci pristupa "odozgo prema dolje" i "odozdo prema gore"
Prije bilo kakvog pregleda i usporedbe glavnih načela koja upravljaju svakim od dva menadžerska modela, treba napomenuti da niti jedan nije savršen i da bitna razlika, u smislu dobrobiti i učinka zaposlenika, leži u čovjeku. Drugim riječima, menadžeri koji su "otrovni" i lišeni ljudskih vrijednosti (empatija, vještine slušanja, povjerenje itd.) U modelu koji se navodno nalazi odozdo prema gore neće biti prikladni. Nasuprot tome, vrlo ljudsko i kompetentno upravljanje u modelu odozgo prema dolje moglo bi pomoći.
Također treba napomenuti da svi zaposlenici nisu identični. Svatko ima svoja iskustva i karaktere: neke osobnosti preferiraju model odozdo prema gore (uključenost, osnaživanje itd.), Dok drugima može biti ugodnije razvijati se u modelu odozgo prema dolje (ciljevi, očekivanja, zadaci su jasno definirani) .
|
Upravljanje odozgo prema dolje |
Upravljanje odozdo prema gore |
|
|
Prednosti |
Uobičajena praksa stoga ne narušava navike većine zaposlenika Ciljevi i postupci jasni su jer ih razvija samo jedna osoba: glavni izvršni direktor Dosljednost ciljeva s vizijom i misijama tvrtke Zaposlenici imaju više slobode da se koncentriraju na svoje zadatke (ne moraju biti uključeni u odluke na drugim mjestima) Ako predsjednik uprave sja i bude talentiran, zasjat će zajedno i odluke će biti dobre |
Uključenost svih zaposlenika u odluke motivira ih u njihovom radu Stvorio je sindikat i koheziju u timovima i grupi Zaposlenici se osjećaju prepoznati u svom poslu i cijenjeni; to nastoji poboljšati njihove performanse Sluša se riječ osnove i tla; to daje vrijedne informacije. To je konkurentska prednost koja potiče inovacije i može poboljšati poslovne procese. Osnaživanje i odgovornost |
|
Nedostaci |
Krutost rada i slaba sposobnost uzimanja u obzir specifičnosti terena Model se percipira kao autoritarni i direktivan. I vrlo kontrolirano Vođa mora biti karizmatičan i voditi cijelu skupinu kroz svoje odluke. Ako nisu dobro prihvaćeni, to može utjecati na motivaciju i produktivnost. Viši rukovoditelji i vođe timova moraju jasno i utjecajno prenositi odluke |
Moguće razlike u viziji misija i ciljeva Umnožavanje mišljenja i prijedloga može kočiti donošenje odluka koje će biti vrlo spore Mogući sukobi i rivalstva, od kojih svaki nastoji izaći iz igre na štetu interesa tvrtke; te svađe mogu naštetiti produktivnosti |
Primjeri implementacije upravljanja "odozdo prema gore"
Uspostavljanje suradničke i otvorenije korporacijske kulture, fleksibilnije i osnaživanje svakog zaposlenika uključuje niz konkretnih praksi koje će horizontalno ujediniti timove. Ove radnje uključuju participativni proces koji će uzeti u obzir svačije riječi.
Evo nekoliko načina za razvoj:
- Podijelite viziju strategije tvrtke s cijelim timom; promicati protok informacija
- Svakog jutra sastanite se oko 30 minuta sa svojim timom i poslušajte što svaki ima za reći o svojim trenutnim zadacima i eventualnim poteškoćama. Kolektivno rješavajte probleme na koje naiđe (u vezi s radom)
- S timom definirajte jasne zajedničke ciljeve izvedbe
- Prenesite vrijednosti osnaživanja i autonomije, ali i solidarnosti
- Budite uzorni u svom vlastitom menadžerskom stavu (povjerenje, poniznost, slušanje, poštovanje, dobronamjernost itd.)
- Promicati grupnu dinamiku i kolektivnu inteligenciju
- Obratite pozornost na obuku i stalno usavršavanje svih bez stigmatiziranja pogrešaka
- Uključite svakog zaposlenika u donosne odluke. Primjer: Doodle anketa da vidite njihova mišljenja o novom logotipu tvrtke
- Istražite propise agilnog upravljanja (suradnja, vizualni menadžment itd.)
