Autoritet postaje loš, posebno u svijetu menadžmenta. Još je potrebno priznati autoritet suverenih snaga - policije, vojske - potrebno je kako bi mogle osigurati našu kolektivnu sigurnost. Autoritet stručnjaka također je važan: oslanjati se na one koji stvarno znaju ponekad je ugodno.
Ali za upravitelja, ne!
Njegova je uloga graditi buy-in, a ne pokazivati autoritet … Mi mu radije dodjeljujemo misiju "treniranja" njegovih timova (menadžer-trener) ili im čak dajemo moć, na što ukazuje ovaj koncept, koji je postao posljednji uzvik od "Da, možemo!" kandidata Baracka Obame: osnaživanje.
Što ako bismo se uhvatili riječi, a u stvarnosti su ta dva pojma bila toliko usko povezana da su bile dvije strane istog novčića. Komad koji bismo mogli nazvati: "upravljanje integritetom i učinkovitošću"?
Neke definicije
Autoritet : pravo na zapovijed, na poslušnost (u francuskoj Wikipediji). No, latinsko podrijetlo riječi govori nam više: ima blisku vezu s glagolom augere, što znači natjerati da raste, povećava se. Daleko smo od autoritarizma koji se, naprotiv, sastoji u smanjivanju, ponižavanju! "Pravo na poslušnost" stječe se namjerom koju nosi!
Osnaživanje : Budući da je riječ o engleskom jeziku, vjerujmo BusinessDictionary -u s interneta. To je menadžerska praksa - kaže nam - koja uključuje razmjenu informacija, nagrada i moći sa zaposlenicima, tako da mogu poduzimati inicijative i odluke za rješavanje problema i poboljšanje usluga i performansi. Dobro ! Bi li rekao "neka raste"? Potpuna definicija *preuzima ideju autoriteta.
Ovlaštenje se koristi za autorizaciju
Tema autoriteta je vrlo široka i može dovesti do više razvoja, ovisno o kutu gledanja koji odaberete. Ovdje govorimo o autoritetu menadžera, u organizaciji koju nazivamo tvrtkom.
Postaviti okvir na ovaj način znači postaviti pitanje autoriteta ne kao osobni atribut "vođe", već jednako kao atribut same organizacije. Svaka organizacija ima "sustav vlasti", bilo da se tako zove ili kako bismo ga radije nazvali sustavom upravljanja, sustavom organizacije ovlasti, sustavom delegiranja …
Ovaj sustav ovlaštenja ima jedinstvenu funkciju: omogućiti organizaciji odluku. Zapravo, jako sliči našem živčanom sustavu: povratna informacija teče ili refleksnim lukom ili do mozga, zatim izbori i odluke, zatim instrukcije teku do pokretača. Možete li zamisliti složen organizam bez takvog sustava autoriteta? Tada bi bio osuđen slijediti samo svoje instinkte, automatizme i reflekse. Sustav autoriteta ovlašćuje složeni organizam da donosi odluke, postavlja nove strategije.
Slično, sustav autoriteta tvrtke, kada dobro funkcionira, dopušta tvrtki da se mijenja, izmišlja, inovira, kao i da se ovjekovječi. "Raditi dobro" znači da svatko nalazi svoje mjesto u sustavu. Svaki zaposlenik je zapravo nositelj udjela ovlasti, što se može definirati jednostavnim stupnjevanjem svake njegove misije na razine: 1 - Autonoman sam u svojim odlukama; 2 - Odlučujem, ali odmah potvrđujem; 3 - Tražim prethodno odobrenje.
Ova vizija također omogućuje da se sjetite na kojem se legitimitetu temelji autoritet menadžera! To ne proizlazi iz njegove vlastite stručnosti - pretpostavljeno je da je menadžer prošao "radnju" u "radnju". Menadžeri koji prečesto "umjesto" prave haos u smislu motivacije, oni koji uspiju imati u svojim timovima kompetentnije od sebe, nanose haos u smislu učinkovitosti. Ni to ne proizlazi iz njegove karizme! Karizma je vrhovno oružje uzurpatora koji svoju moć crpe iz sebe. Legitimitet ovlaštenja menadžera dolazi do njega delegiranjem iz organizacije i tako se pridružuje onome što je Max Weber nazvao "tradicionalnim autoritetom".
Ispravno preuzeta ovlaštenja menadžera tada postaju ključni element u samom funkcioniranju sustava, dopuštajući svima da razumiju gdje se donose odluke. André Maurois u svojim Dijalozima o zapovijedanju prepričava anegdotu koja se dogodila u rovovima tijekom Velikog rata: “1918. godine, u jednom dijelu moje kuće, svi su časnici ubijeni, zapovijed je prešla na jednog vojnika. U improviziranom govoru želio je objasniti svojim ljudima da će mu ostati drugovi, da njegova moć neće biti ništa apsolutno, da će taj odjel biti mala republika. "U redu je", rekli su; ostavi nas na miru; naređeno. " "
Naravno, posao se ne može usporediti s rovovima, iako gospodarstvo ponekad može biti teško. No i ovdje se ponekad moraju donijeti teške odluke. Ponekad se moraju donijeti odluke koje ne žele svi donijeti. Menadžerski autoritet je ono čemu služi. I zato je, kad se dobro uzme, ohrabrujuće.
Menadžment 21. stoljeća: osnažuje vas da radite dobro
Dakle, osnaživanje, san? Daleko od toga. Zaposlenici naših tvrtki 21. stoljeća su obučeni, informirani, otvoreni prema svijetu, često kompetentni i trebaju razumjeti značenje onoga što rade.
Vratimo se na pet sekundi na vršenje ovlasti. U ovom smo trenutku jednostavno htjeli ponoviti potrebu za ovlaštenjem, ali nismo ništa precizirali kako to ostvariti. Gore spomenuti dijalog ne govori ništa o tome. "Red" ne sluti na dobro kako to učiniti.
Budući da autoritet nije projekt, on je učinak. Bitno je postići željeni rezultat. I postoji mnogo načina "naručivanja". Paul Hersey i Ken Blanchard, te drugi s njima, identificiraju četiri stila upravljanja, vršenja autoriteta: direktivni stil, participativni stil, stil poticaja i stil delegiranja. A ono što se računa u izboru stila upravljanja, nisu apriorni menadžeri, već karakteristike osobe kojom se upravlja prema dva parametra: njezina motivacija i sposobnost. Direktivno vršenje ovlasti bit će dobro s nemotiviranim i nekvalificiranim zaposlenikom, delegatski stil bit će prilagođen kompetentnom i motiviranom zaposleniku. No, kompetencija i motivacija nisu statični podaci! Prilagođeni stil upravljanja pomoći će povećati kompetenciju i motivaciju, dok će neprilagođeni stil imati suprotan učinak.
Osnaživanje je tu. Da se radi samo o davanju malo "moći" onima koji već imaju sve elemente za njezino izvršavanje, ne bismo više bili u upravljanju, već u jednostavnom pregovaranju o načinu upravljanja. Menadžer se radije sastoji u tome da najveći broj svojih suradnika postupno navede na stjecanje motivacije i sposobnosti, tako da se delegatski način može generalizirati.
Stoga, primjenjivanje vlastitog autoriteta na odgovarajući način postaje za menadžera oruđe u službi strateške namjere: osnaživanje tih zaposlenika.
Nove vještine za ostvarivanje autoriteta
Naravno, to zahtijeva složenije menadžerske vještine od onih koje bi bile dovoljne da budu u "mono stilu". Danska poslovica podsjeća da "Ako autoritet nema uha da sluša, nema glave da zapovijeda"!
Prva od potrebnih vještina doista je slušanje. Iskoristiti svoj autoritet nije prvo govoriti, prvo je slušati, promatrati kako bi se mogao prilagoditi. Tada je potrebno razumjeti kamo se napor mora usmjeriti: dati smisao obučiti one koji imaju poteškoće u motiviranju samih sebe, ili pružiti vještine kako bi se osiguralo onima koji još ne znaju kako to učiniti dobro … To je također znati kako izgraditi win-win rješenja dešifriranjem interesa u pitanju iza određenog otpora.
I iznad svega je znati pokazati hrabrost da preuzmem svoju ulogu, i razboritost da je ostvarim na pravoj razini i na najpošteniji način. Ako je karizma mješavina hrabrosti, slušanja i pronicljivosti, onda je to doista atribut poštenog i učinkovitog vođe. Ako je on jednostavno "šarm" zbog kojeg oni koje vi "šarmirate" zaboravljaju dovesti u pitanje legitimnost svog autoriteta, onda on može biti najopasniji otrov organizacije!
Autoritet je Janusova riječ: s bijele strane, autoritet stručnjaka je onaj koji ohrabruje. S tamne strane, autoritet malog tiranina je zastrašujući. Ali ovo je pogrešan naziv. Tirani su tirani upravo zato što nemaju ovlaštenja, niti ovlaštenja stručnjaka, niti ovlaštenja vođe. Ostao im je samo štap. Dakle, stavimo na njegovo mjesto „pravi autoritet“ menadžera, onaj koji „ovlašćuje“ njegov tim da krene naprijed, da (ponovno) preuzme moć inoviranja, rasta, izgradnje, pobjede s integritetom. Ovo "pošteno ovlaštenje" dopušta stvarno "osnaživanje", jer nudi sigurnosni okvir u kojem znamo da postoje pravila i sudac koji ih treba provoditi.
* Upravljačka praksa dijeljenja informacija, nagrada i moći sa zaposlenicima kako bi mogli preuzeti inicijativu i donositi odluke za rješavanje problema i poboljšanje usluge i učinka.
Osnaživanje se temelji na ideji da će davanje zaposlenicima vještina, resursa, ovlasti, mogućnosti, motivacije, kao i njihova odgovornost i odgovornost za ishode njihovih postupaka doprinijeti njihovoj sposobnosti i zadovoljstvu
Pročitajte više: http://www.businessdictionary.com/definition/empowerment.html#ixzz3Jzam4aab
