Kraj godine pogoduje intervjuima za ocjenjivanje zaposlenika. Postoje dvije glavne vrste:
- Prvi jeevaluacijski intervju (naziva se i intervju za izvedbu ili intervju za napredak …). Cilj je analizirati rezultate zaposlenika i postaviti ciljeve. Ovo vrijeme potrebno je za odmak od aktivnosti i identificiranje mogućih putova za napredak. Razgovor sa svim vašim zaposlenicima pomaže im da poboljšaju svoj rad. Također je privilegiran trenutak imati povratne informacije o funkcioniranju tima i razvijati njegov stil upravljanja.
- Drugi jestručni sastanak. Potonji je obvezan svake dvije godine. Njegov je cilj podržati zaposlenike u njihovom profesionalnom razvoju i ponuditi im obuku koja im omogućuje napredak.
U ovom članku predlažemo da ne pravimo razliku, ponekad malo teoretsku. Doista, zaposlenik koji nije obučen i koji se ne razvija, u konačnici će imati pad učinka, jer će biti manje uključen. Dakle, ta su dva aspekta nužno jako povezana.
Što intervjui nisu
Ovi sastanci važni su trenuci upravljanja u životu tima. Međutim, bitno je najprije razjasniti što to nisu:
- Ovo nisu nisu jedini trenuci upravljanja godine. Stoga, ako je zaposlenik u poteškoćama, bitno je ne čekati intervju kako bi mu pomogao u uspjehu;
- Nije nema vremena obrezivanja . Ako zaposlenika treba preoblikovati, važno je izvršiti ovaj upravljački čin što je prije moguće;
- Nije nije jedini trenutak priznanja godine: ako je zaposlenik dobro obavio svoj posao, svakodnevno im je potrebno reći.
Intervju je vrijeme za pregled i davanje prijedloga. To nikako nije vrijeme za reguliranje sukoba ili jedino vrijeme za priznavanje. To je također vrijeme kada menadžer i zaposlenik prestaju, propituju aktivnost i sami projektuju.
Zašto radim intervjue? Priprema
Središnji cilj je znati jesu li zaposlenik i tvrtka još uvijek usklađeni. Stoga je izvan ciljeva važno znati je li zaposlenik motiviran za uključivanje.
Stoga je potrebno postaviti dva važna pitanja prije pokretanja procesa:
- prvi je planirati budućnost : koji je moj razvojni plan za sljedeću godinu? Koje vještine su mi potrebne? Kako uključiti zaposlenike u ovaj projekt? Kako ih motivirati?
Ovaj preliminarni rad je neophodan. Doista, intervjui se ponekad vide kao nametnuta brojka bez stvaranja vrijednosti (osim bilo kakvih povećanja i bonusa). Međutim, razmišljanje o vašoj budućnosti, vašim projektima i korištenje intervjua za prenošenje vaše vizije i dugoročno uključivanje zaposlenika čin je velike vrijednosti za budućnost tvrtke, tima i zaposlenika.
- drugi dopušta znati osjećaju li se zaposlenici u fazi s ovim projektom. Hoće li se oni uključiti? Kako? "Ili" Što? Prihvaćaju li promjenu? Kako će ih podržati i obučiti?
Dakle, ako zaposlenik ne postigne svoje ciljeve, bitno je razumjeti zašto … Jesu li i dalje motivirani projektom? Kako ga ponovno motivirati, ako je potrebno? Mogu li menadžer i tvrtka zadovoljiti ovaj zahtjev? U kojoj mjeri?
I što ću onda s tim?
Kad je menadžer obavio ove razgovore i potvrdio projekte zaposlenika, mora započeti posljednji korak: provedbu.
- THE’Animacija akcijskog plana : nakon intervjua, nije neuobičajeno staviti ga na mjesto. Potonje se može povezati s poboljšanjem kvalitete proizvoda ili usluge, prodajnim učinkom, profesionalnim razvojem itd. Kako to pratiti (na primjer, može se postaviti naknadni intervju)? Kako promijeniti akcijski plan? Kako podržati i pratiti zaposlenika? Koje su njihove potrebe za podrškom i kako ih se može zadovoljiti?
- O evoluciji se može istaknuti određena točka : zaposlenik se želi razvijati u novoj profesiji, steći određenu stručnost … Te se želje potvrđuju jer odgovaraju i potrebama tvrtke. Tada je ponekad potrebno isprobati plan obuke: moguća potraga za organizacijom, izgradnja posebne obuke, ako je potrebno …
U zaključku
Zaključno, to možemo reći intervju je važan trenutak za menadžment. Čak i ako ne bismo trebali čekati da se potonji snađe. Omogućuje da se pregledati ono što se dogodilo tijekom godine a također dopušta zajedno planiramo budućnost. Dakle, ovaj ključni trenutak u životu tvrtke omogućuje postavljanje pravila suradnje i definiranje uzajamnih obveza.
