Promjena je najprirodnija stvar, to je sama definicija života. Promjena može imati mnogo oblika i biti cijenjena na različite načine; to može biti evolucija ili revolucija, kontinuitet ili raskid, nada ili razočaranje.
"Sve prolazi i ništa nije stabilno" Heraklit citiran u Platonu, Cratylus, 401d5
Radi se dakle o tome da ga se cijeni i u obliku i u suštini, ali i i nadasve u percepciji, jer više od cilja samoga po sebi, promjena je doista sredstvo.
Gotovo 85% projekata propada, prema Harvard Business Reviewu, jer ne razumiju ljudsku dimenziju neophodnu za njihov uspjeh.
Razumijevanje važnosti ljudskog faktora i upravljanja njime u programu transformacije bitno je za osiguranje uspjeha promjene, odnosno njene učinkovitosti i učinkovitosti: da svi sudionici postanu akteri pozitivne dinamike.
Percepcija promjene
S objektivnog gledišta, promjena je prijelaz iz situacije A u situaciju B.
Pretpostavimo da su za i protiv nužnosti i mogućnosti proučavani, planirani i organizirani i ne samo da je projekt realan i održiv, već ga zahtijevaju okolnosti. Ovdje se nećemo baviti pitanjem analize, revizije, upravljanja i pilotiranja promjena, drugim riječima zašto i kako promjene. Prvo pitanje koje treba postaviti je primjerenost promjene s njezinom percepcijom.
Objektivna slika promjene ne mora se nužno podudarati s spoznajnom slikom nje.
Na primjer, percepcija početne situacije A može biti podcijenjena i smatrati se kritičnijom nego što je objektivno. Početna točka promjene bit će percipirana kao A ', baš kao što se ciljna situacija B može kognitivno precijeniti kao B', tako da se promjena A - B doživljava kao A ' - B' s naporom utiska koji ne odgovara tome planirani.
Ako projekt zahtijeva rad u paradigmi A - B, menadžment mora uzeti u obzir A ’ - B’.
Svakako da je A ’- B’ čisto subjektivno, ali upravo zato što jest, što je kognitivno, ono nas ovdje zanima: to je upravo ljudski faktor i njegov način poimanja svijeta . Ovaj dizajn je ne nužno u skladu s objektivnom situacijom u svijetu , lišen uvjerenja i emocija. I Štoviše, to je razlog zašto se ova razina često izostavlja u upravljanju promjenama, pa su projekti transformacije vrlo često neuspješni . Ne zato što su loše promišljene, već zato što nisu upućene ljudima: zaboravljajući one koji će napraviti i doživjeti promjenu.
Prepoznajte emocionalni utjecaj promjene
Prva stvar koju treba učiniti kako bi upravljali promjenom, to jest podržali je s ljudskog gledišta - u tom smislu uzimam izraz "upravljanje promjenama" - je prepoznati da promjena može imati učinak , utjecaj na ljude. Ljudi se ne opiru promjenama, već strahu od promjena.
Priznavanje ne znači opravdavanje reakcija, već jednostavno njihovo uzimanje u obzir. Ne radi se o tome da budete fini, već da budete empatični. Ponekad ovaj jednostavan stav i držanje, ako se očituju na način koji se percipira kao originalan i otvoren, mogu biti dovoljni za izgradnju povjerenja i smanjenje stresa pri percepciji promjene. Na primjer, slušajući ljude kako slobodno govore o promjeni i kako se osjećaju prema njoj. Za stolom, slušaj, ne sudi, Nije ništa kompliciranije od toga. Organizirajte ovakve trenutke izražavanja i vidjet ćete razliku.
Razmotrite kolektivnu i društvenu dimenziju promjene
Također je važno da se razmotriti promjenu u cjelini : razmatrajte ljude u njihovim odnosima, a ne samo pojedinačno. Promjena po definiciji potiče transformaciju odnosa: neki se mogu izgubiti, drugi dobiti ili izmijeniti u svojim količinama ili kvalitetama. Na ljudskoj se razini moraju uzeti u obzir timski i društveni odnosi, a ne samo individualni psihološki utjecaji. Više od krivulje promjena, ovdje su korisni pristupi kulturne transformacije tvrtke.
Ne poričite individualni utjecaj promjena, ali shvatite da su najstresnije transformacije kulturne transformacije : gubitak društvenog statusa, na primjer. Zamislite da želite transformirati svoje hijerarhijsko višeslojno poslovanje u oslobođeni model s minimalnim slojevima. Čak i ako svi mogu priznati i prihvatiti interes i učinkovitost nove organizacije, jedno od spotišta projekta bit će podrška ega menadžera koji riskiraju imati dojam gubitka moći i važnosti. Čak i ako to nije slučaj, dojam je dovoljan za stvaranje osjećaja, ogorčenosti, frustracije, a time i neangažiranosti što može dovesti do sabotaže, pobune ili ostavke.
Pripadnost grupi znači biti predvidljiv od strane njezinih članova, kaže Ray Birdwhistell. Društvena slika, mjesto među i s drugima iznimno je važno. Legitimni strah povezan s promjenom je individualno mjesto i rezultirajuća društvena ravnoteža. Ako restrukturirate poslovni prostor, glavna briga neće biti relevantnost ili produktivnost, ali gdje je sada moj ured?
Razmatranje podrške promjenama na kolektivnoj razini znači razumijevanje da su timovi inkubatori emocija, ako su negativne, pojačavaju strah i otpor prema promjenama, ako su pozitivne, uključuju i uključuju se u konstruktivnu dinamiku.
Uključite se u angažman
Najbolje rješenje za uključivanje u promjenu nije učiniti da oni koji to doživljavaju imaju osjećaj da se s njima suočavaju, već da su, naprotiv, njeni akteri.
U priči o rekonfiguraciji ureda postavite okvir koji će omogućiti postizanje ciljanog cilja, a unutar tog okvira prepustite inicijativu onima koji će tamo raditi: nasele se gdje žele i da urede urede svojim sviđanje, u zadanim okvirima. U primjeru organizacijske transformacije tvrtke, ako menadžeri razviju stroytelling, oni će sami postati ambasadori promjena iako su oni najviše pogođeni. Ako promjena dolazi iznutra, onda raste, raste, poput biljke. Ako se promjena nameće, a asimilaciju ne osiguravaju oni koji je doživljavaju, tada je podvrgavaju i štite se od nje kao od agresije, kako bi je odbacili. Ne samo da transplantacija nije potrebna, već je dodatno razbila dinamiku i razbila povjerenje pa se više ne može vratiti, zaustaviti projekt i nadati se povratku na status quo. Oni koji dožive promjenu moraju biti akteri da je usvoje.
Uključivanje sudionika u nositelje promjena znači shvatiti da ih se promjena tiče, predstavljati ih kao autore vlastite povijesti, uzeti u obzir da će bez ljudskog faktora projekt ostati na papiru i da nikada neće biti učinkovit, znači učiniti ih odgovornima, dati im važnost koju zaslužuju.
U zaključku
Uspjeh projekta, koji nužno uključuje promjene - stvaranje vrijednosti koje, na primjer, još nemamo - uključuje organizaciju i planiranje, ali i prije svega podršku i razvoj ljudskog faktora. Parafrazirajući definiciju filmaša koju je dao Sidney Lumet, možemo to reći uloga koordinatora / voditelja / voditelja projekta je osigurati da svi rade isti projekt. O tome ovise uspjeh i izvedba.
Upravljanje promjenama svodi se na osiguravanje potrebnih i dovoljnih uvjeta da sudionici postanu nositelji promjena, uzimajući u obzir njihovu percepciju promjene, emocije, kolektivnu i društvenu dinamiku, kao i komunikaciju i značenje koje daju promjeni. projekt. Ove jednostavne i razumne radnje omogućuju uspjeh 15% projekata.
Zašto ne probati?
