Procijenite cijelu godinu u samo jednom satu!
U početku je zakonodavac htio nametnuti, u najmanju ruku, sastanak tijekom godine između menadžera i upravitelja. To jest, zlostavljanje koje je vladalo (u to vrijeme?) … Od tada su se mnoge tvrtke zadovoljile tom obvezom.
Što ? U sat vremena menadžer bi mogao “procijeniti” godinu dana aktivnosti i profesionalizma? Budući da je nadmoćan, možda polubog, bi li u isto vrijeme znao, "cijeniti", prosuđivati, mjeriti i sankcionirati u dvije tisućinke vremena tijekom cijele godine?
Konačno ću moći razgovarati sa svojim šefom kojeg srećem svaki dan; ako mi da riječ …
Za menadžere je to gadna lutrija. Oni odlaze tamo, često unatrag, ne znajući u kojem će se umaku jesti. Mora se reći da ni sam menadžer toga nije bio svjestan nekoliko sati prije. Jer, to je nadrealno, pitanju se samo pristupa i rješava u ovom vrlo kratkom vremenu!
Ako menadžer uspije, mora nužno imati stotine razgovora sa svojim suradnikom, tijekom kojih se od njega traži da izmjeri svoj učinak, kalibrira usklađenost svoje profesionalne prakse, raspita se o njegovim potrebama, problemima i poteškoćama., Savjetuje ga, pomaže dati mu odgovore … i sustavno mu dati kvalificiranu i eksplicitnu povratnu informaciju o kvaliteti i relevantnosti njegovog ponašanja. Ne? Znači ne "snalazi se" !!
Potpuno anakronistički događaj koji stvara duboka izobličenja
Zašto moramo čekati ovaj prolazni sastanak kako bismo si postavili pitanje potreba za obukom i registracija? Drugim riječima, izgubiti do osamnaest mjeseci prije njegove realizacije? Zašto je potrebno odgoditi, ponekad za jedanaest mjeseci, fatalno otkriće nedostatka vještina, neadekvatno profesionalno ponašanje, ozbiljan društveni ili psihološki poremećaj, narušavanje ergonomije položaja, slom motivacije …?
U nekim zračnim prijevoznicima rukovoditelji letačke posade trebali bi upravljati desecima pilota, od kojih neki imaju manje od jednog održavanja u tri godine, ili se nikad ne sastaju! Naravno, prolaze redovitu tehničku procjenu, koju su međunarodna regulatorna tijela učinila obveznom, ali u ostatku su prepušteni sami sebi. Zatim smo iznenađeni da je kopilot mogao namjerno srušiti zrakoplov.
Pronađite ciljeve, poput gljiva, na današnji dan
Sveobuhvatni intervju svih otkrića i odluka operativne je, funkcionalne, društvene i ljudske besmislice. No postaje još gore: u nekim organizacijama čak bi trebali postaviti pojedinačne "ciljeve" za godinu! Pozdrav dosljednosti s proizvodnim ciklusima! Upravljanje ciljevima mora biti pažljivo u gotovo stvarnom vremenu, prilagođeno varijacijama u stvarnosti, vještinama, ograničenjima, projektima, strateškom razvoju, resursima i rezultatima.
"Procjena" ili procijenjeni patos … procjenitelja
Reći će mi da to nisu operativni ciljevi, već "osobni" ciljevi. Quèsaco? Ah da, mislim da razumijem: ova mučna juha prosudbi o osobi, njezinim namjerama, njezinim "kvalitetama", njezinoj psihi, njezinim unutarnjim izvorima, moralu njezinog individualnog ponašanja …, skromno označenim pod pretencioznim izrazom " uvažavanje ".
Razgovarajmo o ovom poznatom "uvažavanju". Cijeniti znači nešto između ljubavi-mržnje, ukusa-odbacivanja, poštovanja-neodobravanja. Volite li sok od mrkve ili ne? Ocjena je suprotna ocjeni. Subjektivan je, egocentričan, slučajan. Njegov rezultat ne govori ništa o dotičnoj osobi, on samo informira o sklonostima, predrasudama i intimnoj pateti navodnog ocjenjivača. Dokaz : promijenite šefove deset puta, bit ćete deset različitih ljudi!
Ocjena na Care Bears & CO
Korištenje ovog pojma također informira o osrednjosti politike upravljanja organizacijom koja ga ponosno prikazuje u svojim dokumentima o ljudskim resursima. Još je smiješnije: te iste organizacije pronašle su brzo i čudesno pomazanje kako bi svoje menadžere osposobile za održavanje, po najnižoj cijeni: internetsko učenje. Vjerujte mi ako želite, ali nema ničeg moćnijeg držati najgore neupravitelje u prljavštini na njihove najštetnije načine. Osim što su "obučeni" i propisno žigosani, dakle kompetentni.
Zalijevano prskalicom, banalan sveti evaluator pingvina milošću njegove titule kuhara
Poznato je da je "zahvalan menadžer" nužno učinjen savršeno objektivnim samim svojim hijerarhijskim položajem. Na njoj je napisano. Njegov status ga čini uglednim psihologom, sociologom, profesionalcem, poštenim, odgovornim, decentraliziranim, uključenim, altruističnim, pažljivim, slušajućim, učinkovitim, vizionarskim … stoga nepristranim i relevantnim. I dok je "slijedio" mrežni modul … Smiješno je u ovoj tužnoj priči to što naš osjećajni menadžer, budući da je i menadžer, zauzvrat prolazi kroz muke ove glupe muke pod jarmom drugog pojedinca, također. Drskog da je upleten u svoja osobna izobličenja. Tako ide i običan život dovoljnih vođa, sudaca i suđenih, krtih i slomljenih, a ponekad pošteđenih, rijetko cijenjenih i nagrađujućih.
Retrogradna praksa neupravljanja
U povijesnom razdoblju kada se škola trudi zamijeniti odsječke ispita stalnim ocjenjivanjem, tvrtke koje idu u suprotnom smjeru laskaju si da provode godišnje intervjue koji zaudaraju na viziju autoriteta za sastanke od 19. th stoljeću. Ako kuhar više nema pravo na pregled, on i dalje ima pravo na zahvalu; i nositi se s tim po cijelom vrhu.
Višestruko, trajno i diferencirano vrednovanje.
Moramo stati na kraj ovoj maskenbalu. Kao prvo, između menadžera i menadžera treba postojati onoliko razmjena koliko ima subjekata, svaki svojim tempom: obuka, prakse, učinak, ocjena, potrebe, profesionalna situacija, odgovornosti, osobna situacija … Ako "menadžer" nema vremena, što čini s 1800 do 2000 sati provedenih na poslu, od kojih većina u kontaktu sa svojim timovima? Odgovor: "komunicira" … s drugima! Njegovi suradnici? Jedva ima vremena izdavati im naredbe. Osim toga, zato ih okuplja u 18 sati. Procijeniti ih? Pfouhh … Kakva misao!
Uzajamno vrednovanje
Evaluacija bi trebala ostati strogo činjenična, redovita, predviđena i planirana prema ciklusima aktivnosti. Ako je potreban intervju, to ne bi trebalo biti mjesto otkrića, već ono sinteze elemenata koji su već podijeljeni u mnogim prilikama. Konačno, i u najmanju ruku, sekvence posvećene evaluaciji također bi trebale biti posvećene menadžmentu. Kakva je percepcija menadžera, koja su njihova očekivanja i potrebe u odnosu na menadžera, kako se menadžer može s njima angažirati? Plan akcije i program sastanka za zaključivanje.
Intervju je uvreda za zdrav razum, suprotnost menadžmentu, godišnji nemar podignut kao vrlina. To što je u pravilima ne opravdava njegovu upotrebu. Kako se možete snaći bez svakodnevne procjene? No, usput, stvarno se "snalazite"?
