Naravno, reći ćete mi!
U promjenjivom i teškom kontekstu, svaka tvrtka mora držati sve od sebe. Uzmemo li samo troškove zapošljavanja i vrijeme za razvoj vještina, kažemo si da imamo svaki interes identificirati naše potencijalne zaposlenike kako bismo ih razmazili.
Vrlo brzo se postavlja pitanje kako procijeniti visoke potencijale i po kojim kriterijima. Osim što ih identificiram kako bih ih zadržao, što ću učiniti s ovom zajednicom nakon što je jednom identificirana? Što im nudim? Da ne govorimo o otporima kojima se mora upravljati, poput: ne riskiramo li stvoriti zajednicu elita? A što ako ti zaposlenici s visokim potencijalom "uzmu bostan"? A kako se nositi sa svima onima koji nisu identificirani kao visoki potencijali?
Identificiranje visokih potencijala: težak zadatak
Vrlo brzo se postavlja pitanje homogenosti ocjena i dijela subjektivnosti. Kako bi se nosilo s tim, tvrtka mora paralelno slijediti dva pristupa:
- Prvi je imati kriteriji za definiranje potencijala, kriteriji koji, čak i ako nikada neće biti potpuno objektivni, pružaju okvir. Ono što se naziva "potencijalom" nije urođeni i / ili statički podatak; potencijal je na raskrižju sposobnosti vodstva, fleksibilnosti i ambicija. Najčešća pogreška je sustavno biranje bilo kojeg zaposlenika s visokim učinkom kao "potencijala" ili vjerovanje da je izvrsno ovladavanje određenim brojem vještina dovoljno. U današnjem svijetu gdje je hitno biti prilagodljiv, fleksibilan i osjetljiv, pitanje nije imamo li potrebne vještine, već imamo li vještine za stjecanje novih. U tome leži naš potencijal! Stoga je veliki potencijal osoba koja pokazuje voditeljske sposobnosti, koja je fleksibilna (preispituje se, "pomaže" članovima svog tima, nastoji učiti) i koja ima ambicije. Ona je osoba koja želi rasti u tvrtki u kojoj radi, koja stoga pokazuje određenu predanost. Veliki potencijal je i osoba koja nastupa ili nadmašuje. To je preduvjet.
- Drugi pristup je organiziranje sastanci "kalibracije" na svim razinama tvrtke i s pristupom odozdo prema gore. To su sastanci koje svaki menadžer menadžera organizira sa svojim lokalnim menadžerima radi usporedbe gledišta. Zanimljivo na dva načina: ti sastanci omogućuju provjeru da li naši vršnjaci imaju istu viziju kao i mi ili se razlikuje od razumijevanja zašto. Također, usredotočujući se na naše visoke potencijale, ovi sastanci omogućuju prikupljanje svih ideja grupe za podršku razvoju i profesionalnoj karijeri visokih potencijala tvrtke. Bogatstvo informacija, ako se temelje na konkretnim činjenicama!
Predanost i uključenost cijele tvrtke
Šlag na tortu za naše identificirane velike potencijale je to što imaju koristi i od vizije svog menadžera i od vizija njihovih vršnjaka. Oh, usput! Trebamo li komunicirati sa svojim visokim potencijalima? DA i ponovno DA, pod jednim uvjetom, međutim: biti sigurni da je cijela tvrtka uključena u ovaj proces identificiranja i upravljanja visokim potencijalima. Nakon što je najavljen, zaposlenik će očekivati, a što bi moglo biti i normalnije, od svoje tvrtke dobiti poseban tretman. A to nije odgovornost ljudskih resursa. To je pitanje menadžera i cijele tvrtke!
Svima onima koji se boje da će se morati "pozabaviti dinjama", to im govorimprocjena visokog potencijala nije konačna, pregledava se svake godine, ponekad svake dvije godine. Kad bi se ponašanje promijenilo, promijenila bi se i procjena. Važna stvar za menadžere je da pravilno temelje svoje ocjene na konkretnim, uočljivim elementima. Ovo ima drugu važnu korist, to što može jasno objasniti stvari svima onima koji nisu potencijali. Upamtite da oni često predstavljaju 80% zaposlenika! Stoga je važno dobro komunicirati s njima i podsjetiti ih da su jaki i važni suradnici za tvrtku.
Bezuvjetna podrška uprave
Što učiniti s jednom identificiranom zajednicom? Ne morate nužno imati velike proračune, mi možemo ponuditi vrlo jednostavne stvari: upoznajte svog direktora u užem krugu radi razmjene, upoznajte članove uprave, uključite ih u strateški projekt, natjerajte ih da razmišljaju o inovacijama, stvore zajednice razmjene, provedite zajednički razvoj ili razmjenu dobrih praksi, upoznajte ravnatelja ljudskih resursa, upravitelja talenata, pronađite mentora, trenera itd … Na kraju važno je obratiti pažnju na njih. Ako smo im tijekom godine, zahvaljujući ovoj identifikaciji, omogućili napredak, razvoj ili jednostavno učenje, to je pobijeđeno!
I želio bih snažno inzistirati na jednoj točki. Bolje je uopće ništa ne raditi: bez identifikacije, bez pregleda talenata, bez programa, bez bezuvjetne podrške članova uprave. Ako je identificiranje i upravljanje potencijalima samo kadrovska djelatnost, ne biste mogli učiniti ništa. Dobar menadžment zahtijeva stvarno uključivanje svih čelnika tvrtke u razvoj svojih zaposlenika. U protivnom će biti prisutna demotivacija i demobilizacija, nakon čega slijedi diskreditacija svih nadolazećih "programa". Nije potrebno spominjati da je sve ovo skupo, jako, jako skupo! Izravno i neizravno!
Zaključno, identificiranje i upravljanje zajednicom visokog potencijala poluga je za kolektivno opredjeljenje, način davanja smisla radnoj skupini sve dok osiguravamo objektivnost kriterija i organizaciju rada. Pregled talenta za kalibriranje procjena menadžera . I suprotno od onoga što bi neki mogli pomisliti, identificiranje i upravljanje visokim potencijalima nije privilegiran tretman nekolicine, na pozadini individualizma; to je zajednički pogon za sve koji će sa sobom povući sve!
o autoru
ne 
Delphine DOUETTEAU
Nakon 8 godina selektivne distribucije, Delphine se preorijentirala na ljudske resurse. Prvo u prodaji i podršci rukovoditelja i viših rukovodilaca, tvrtki svih veličina, u Moortgatu (upravljanje, prodaja, upravljanje vremenom i javno izlaganje), zatim s publikom prodavača i menadžera prodaje (75 ljudi), interno u Automatskoj obradi podataka (zapošljavanje, ukrcavanje, treniranje, obuka).
Sada u srcu ADP -ove HR transformacije, to je centar stručnosti koji okuplja sve teme vezane za talente (identifikacija, stjecanje, razvoj i zadržavanje talenata).
Posjetite njegov LinkedIn profil
