Neželjeni osobni telefonski pozivi u uredu, indiskrecije, loše ponašanje prema klijentu, kolegi, čak i nadređeni, neprikladan jezik ili odijevanje, uznemiravanje … pritužbe koje menadžer može imati prema svojim suradnicima mogu biti brojne, manje ili više suptilne i različitog stupnja važnosti.
Iako neki ne ugrožavaju tvrtku, ključno je za svakog dobrog menadžera da izrazi svoje nezadovoljstvo ovim štucanjem i da bez odlaganja izvrši analizu. Ponašajući se kao da se ništa nije dogodilo i dugoročno nije rješenje, jasno je da je potrebno djelovati i puknuti apsces od prvog lapsusa!
Zašto nazvati za narudžbu što je prije moguće?
Produženje roka moglo bi rezultirati negativnom eskalacijom i dovesti do sukoba s kojim je mnogo teže upravljati, obje se strane nalaze frustrirane (osobito na strani menadžera … menadžer ne mora biti svjestan svojih kuglica …).
Kako to učiniti ? Kada ? Kakav stav zauzeti? Trebamo li reagirati vruće ili radije pričekati da napetost padne? Koje riječi koristiti? Trebamo li povisiti glas, popeti se na tornjeve, kriviti, moralizirati ili kazniti? Ako je tako, koje sankcije treba primijeniti?
Evo mnogo pitanja na koja svaki poslovni menadžer sa zaposlenicima mora odgovoriti u nekom trenutku svoje karijere. Cijela stvar je usvojiti što prikladnije i konstruktivnije ponašanje. Uraditi ovo, bitno je znati neke savjete za upravljanje. U igri: vjerodostojnost, odgovornost, vještine i autoritet menadžera. Mogli biste biti i oprezni i upozoreni!
Po prirodi ljudi su neprijateljski raspoloženi prema sukobima. Neki ljudi imaju običaj odlagati svako objašnjenje za kasnije. Svi smo skloni misliti da bismo bili cijenjeni, moramo biti suosjećajni, razumljivi, miroljubivi …
Međutim, u kontekstu određenih pozicija, Konstruktivna kritika sinonim je za poštovanje i kompetentnost. To vrijedi za odgovorne pozicije, posebno one koje generiraju nadzor i upravljanje zaposlenicima.
Neki vođe, jašući na valu američkog menadžmenta, temelje svoje upravljanje ljudima djelomično na uvjerenju da menadžer mora nužno kritizirati svoje zaposlenike - uostalom, on je vođa, autoritet … jamac znanja … on odlučuje! Neki slijede svog vođu zatvorenih očiju, jer on zagovara dobre ideje, destilira dobre narudžbe i obećava budućnost koju vide mnogo bolje. U praksi, međutim, da bi ovo funkcioniralo, bitno je da dotični menadžer ima određene vještine. Drugim riječima: neka to bude minimalno dobro … Ali to je već druga priča!
Čak je i u Sjedinjenim Državama mobilnost radnika oduvijek bila navika. Lako možete napustiti brod kako biste se upustili u privlačniji, a ne ustručavajte se predložiti zaposleniku za kojeg ne smatrate da mu je posao drag ili ga volite potražiti na drugom mjestu …
Da bi se stvari odvijale glatko, napredak svih, upravljanje projektima, ali i dobra atmosfera u vašem odjelu, morate podređenog shvatiti da mora donekle promijeniti svoje ponašanje. Također ćete se morati pobrinuti da ispravno shvati poruku i pazite da se to kasnije ne ponovi.
Faze konstruktivnog preoblikovanja
Iznad svega, bitno je da identificirati i provjeriti izvor kvara, pogotovo kad vam to prijavi treća strana: je li to zabrinutost zbog slabe komunikacije sa vašim zaposlenikom, minimiziranja posljedica - ili čak njihovog potpunog poricanja, ili čak poteškoće u izvršavanju onoga što se od njega tražilo? Ovisno o slučaju, preoblikovanje se neće provesti na potpuno isti način.
Evo nekoliko savjeta i savjeta koje morate imati na umu kada je potreban poziv na narudžbu:
- Ne reagirajte vruće. Osim ako situacija to zahtijeva. U ovom slučaju potrebno je primijeniti neka osnovna pravila: dišite, ne zanosite se, objektivno prenesite činjenice i neka osoba potvrdi ovo zapažanje, nametnite - bolje: uključite - počinitelja, što se tiče popravak incidenta, a zatim postavite hladni susret kako biste mirnije analizirali stanje.
- Pažljivo se pripremite za usjev. Potonji će najčešće biti u obliku intervjua između vas i vašeg zaposlenika, a vi ste se pobrinuli da ga spriječite. Ništa gore od bacanja uza zid!
- Tijekom ovog sastanka, ne zaboravite svoje međuljudske vještine (a da ne učinite previše). Morat ćete poželjeti dobrodošlicu svom suradniku i prisjetiti se činjenica.
- Da bude jasno na onome što krivite. Odmjerite svoje riječi - nema smisla spuštati podređenog i gurati ga malo dublje - i biti vrlo eksplicitni u pogledu onoga što očekujete od njih u budućnosti, a ne onoga što vas je uvrijedilo. U dvije riječi: budi konstruktivan!
- Predstavite posljedice o radu tima, tvrtke itd. To omogućuje postavljanje incidenta na pravo mjesto i daje mu pravo značenje.
- Vježbajte aktivno slušanje dopuštajući počinitelju da se izrazi i pazeći da je prijemčiv! Ako vam je cilj da stvari idu glatko i onako kako sada želite, važno je da svi mogu slobodno govoriti i čuti što drugi ima za reći. To će olakšati ostatak odnosa i izgraditi povjerenje.
- Provjerite je li vaš poziv na narudžbu pravilno asimiliran. Morate biti sigurni da vaš zaposlenik razumije situaciju tako što ćete ga preformulirati što ste upravo rekli i tražiti ga, na primjer, da objasni što će poduzeti kako bi postigao ciljeve koje ste upravo definirali.
- Formalizirati ugovor sa svojim suradnikom. Ugovor koji će preuzeti resurse za provedbu kako se ovakva klizanja ne bi ponovila.
- Poslije, poticati i kontrolirati da stvari idu prema ovom paktu.
Ako se ništa ne promijeni, nema oklijevanja: bit će potrebno pojačati ton i možda pozvati HRD da razmisli o potrebnim mjerama, ako je potrebno …
Srećom, u većini slučajeva, osobito kad je usjev dobro obavljen, svi izlaze odrasli!
