Biti "dobar menadžer" ili se barem smatrati takvim, zasigurno nije dato svima. Štoviše, očekivanja, uloge i konteksti postali su višeznačniji i složeniji posljednjih desetljeća. Sami temelji menadžerskog autoriteta postupno su se preispitivali, dovodili u pitanje i nastavljaju biti, posebice zbog društvenog, organizacijskog, kulturnog i tehnološkog razvoja.
I to, općenito, bez da menadžeri to doista nisu shvatili i da su bili popraćeni ovom novom dinamikom i ovim promjenama. Tim više što je pojam autoriteta svojstven ulozi menadžera više implicitan nego eksplicitan. Zbog toga su se njegove konture s vremenom nastavile sve više zamagljivati.
Nekoliko dimenzija u autoritetu
Ovlasti upravitelja mogu se, zapravo, temeljiti na nekoliko više ili manje označenih dimenzija. Da li :
- "hijerarhijska i kontrolna" dimenzija koja je do sada bila dominantna od početka 20. stoljeća i posljedica položaja podređenosti zaposlenika,
- "karizmatičnu" i individualniju dimenziju menadžera,
- dimenziju koja se odnosi na vještine, sposobnosti i iskustva.
Osim toga, samo pitanje autoriteta nadilazi menadžera. To u smislu da također ovisi o kulturi poduzeća, njegovoj organizaciji i sve više o modalitetima protoka informacija, kao i o pojavi novih zahtjeva od strane zaposlenika.
Kad digitalna revolucija autoriteta
Primjer upravljanja i potvrđivanja dopusta u ovom je trenutku simptomatičan za evoluciju uloge upravitelja. Ako su u prošlosti menadžeri bili posebno traženi od strane svojih zaposlenika i u međusobnim odnosima kada je u pitanju planiranje i zakazivanje odmora, danas je u mnogim tvrtkama stvarnost postala bitno drugačija. Budući da su organizacije tako postupno implementirale kompjuterizirane protoke zahtjeva za odsustvo i potvrđivanje, koliko se njih sada našlo u procesima kroz koje zaposlenici svoje zahtjeve podnose izravno na internetu bez ikakve posebne razmjene sa svojim voditeljem? Menadžeri, koji su se također utopili u toku e -pošte, zatim za neke prolaze pored zahtjeva za provjeru valjanosti i zateknu ih podsjetnik HR -a da nisu na vrijeme kliknuli na gumb "potvrdi". Ili još gore, suočite se s činjenicom da su njihovi zaposlenici odsutni, na nekoliko slobodnih dana, u slučajevima zahtjeva koji se smatraju "valjano potvrđenim" u nedostatku izričitih odbijanja.
A što je s pozicioniranjem menadžera, koji je sa svojim timom ušao u organizacije koje su postale matrica, omogućavajući njegovim zaposlenicima izravniji ulazak u interakciju sa svojim dionicima. Bez obzira na njihov položaj u organizaciji, posebno zahvaljujući razvoju projektnih načina i sve lakšim i suradničkim sredstvima komunikacije? Ili menadžeri, koji se postupno suočavaju sa sustavima za interakciju i prepoznavanje vještina svojih zaposlenika, neovisno o uobičajenim tijekovima procjene menadžmenta? Koliko će menadžera na taj način vjerojatno saznati više o svojim zaposlenicima putem mreža i društvenih medija kao što su Linkedin, Viadeo, Twitter itd. da se temelje na HR alatima koji postoje u njihovoj tvrtki?
Novi izazovi za menadžere
Stoga, koje držanje i pristup razviti kao menadžer u digitalnom dobu? I kao odgovor na nova očekivanja, i s obzirom na promjene pravila igre, gdje je u svijetu u kojem su informacije postale pristupačnije, trenutačne, poprečne, menadžer sve manje u poziciji "vrha vrha" raspodjela prema dolje i odozdo prema gore. Toliko novih stvarnosti koje ga dovode do suočavanja s novim pitanjima diferencijacije i do sve većeg fokusiranja na druge upravljačke pristupe, od onih na koje se do tada oslanjao.
Dakle, u ovoj perspektivi zašto jednostavno ne započeti kao menadžer ponovnim povezivanjem sa samim i etimološkim značenjem pojma autoriteta, pa stoga i s idejom "onaj koji povećava", "tko tjera ljude da rastu" ???
Menadžer tako postaje "katalizator talenata", "osloboditelj potencijala i inicijativa", "međuljudski posrednik", u službi i pojedinca i kolektiva , u svojoj sposobnosti da razvija suradnju, potiče kreativnost, rješava međuljudske sukobe i olakšava uvjete za motivaciju i predanost. Drugim riječima, toliko komponenti osobito pogoduje njezinoj legitimizaciji u sadašnjoj eri, u očima njezinih suradnika. I na taj način razviti autoritet temeljen na povjerenju i prirodno rezultirajući kompetencijama, sklonostima i ponašanjima usredotočenim na ljudske odnose.
U svakom slučaju, menadžer koji može "povećati, razviti i rasti" svoje suradnike, svoj tim, danas će osobito pobuditi prianjanje i priznanje svojih suradnika, nego menadžer koji privilegira položaj kontrole i pozivanje na njegov status u organizaciji, u slučaju problema . Štoviše, općenito je dobro zbog nedostatka prirodnog autoriteta, priznatog legitimiteta da je veća vjerojatnost da će menadžer pasti u "autoritarnost", ograničenje, " Ja sam vaš upravitelj, molim vas da to učinite, i to je tako … ". I u ovom slučaju, što zaposlenik manje razumije i prihvaća menadžersku odluku, ona je manje autoritativna, pa stoga potencijalno više zahtijeva provedbu obvezujućih radnji kako bi bila učinkovita.
Pusti
Međutim, ostaje činjenica da izlazak iz hijerarhijskog položaja u osnovi nije očigledan jer zahtijeva sposobnost otpuštanja i prevladavanja određenih strahova, određenih uvjerenja povezanih s nečijom ulogom, nečijom ulogom, moći i njezinim položajem u organizaciji. Pogotovo jer i mi živimo u pomalo "shizofrenoj" eri. To kombinira i ideju da menadžer prihvaća i dopušta neuspjeh u širem smislu, da promiče agilnije i inovativnije pristupe unutar svojih timova, a da pritom ostane u operativnom okviru kojim upravlja subordinacija, izazivajući de facto poštivanje pravila i moć sankcija.
Toliko stvarnosti koje zahtijevaju od menadžera da sve više razvija svoju emocionalnu inteligenciju, svoju menadžersku hrabrost i interes da bolje upozna svoje zaposlenike, da bolje razumije njihove motivacijske faktore, njihove potrebe, njihove snage, njihove odgovornosti, rad i potencijale. . Dok sve više radi na ignoriranju svog ega, na njemu je da se širi prema idejama članova svog tima, da prihvati njihovo povećanje autonomije i u njihovim individualnim ritmovima te da integrira ideju da ima menadžerske ambicije razvoja svojih zaposlenika, to je prilika da se oslobodi vrijeme, vjerojatno će pogodovati vlastitom razvoju i vlastitoj evoluciji.
Na kraju, menadžera ne čini toliko današnji autoritet u "hijerarhijskom" smislu, već obrnuto, kvaliteta njegova upravljanja koja je "mjerodavna" i koja je temelj priznanja koje se može postići imati suradnike. U tom slučaju, što se više digitalnih interakcija razvija, kao menadžer postaje sve važnije biti uistinu u kontaktu sa svojim zaposlenicima i usredotočiti se na vrijedne ljudske interakcije.
