Izazovi kompenzacije za poticanje motivacije
Ljudski resursi tvrtke primarna su im imovina: motivirani zaposlenici mogu značajno povećati produktivnost, motivacija i performanse usko su povezani. Iako to nije jedina poluga za profesionalnu motivaciju, naknada je jedan od učinkovitih alata za poticanje zaposlenika.
- Prilikom zapošljavanja: za slična radna mjesta postoji velika vjerojatnost da će plaća utjecati na odluku kandidata. Da bi privukao talente, poslovni čelnik mora ponuditi ne samo atraktivnu naknadu, već i izglede za plaću.
- Tijekom ugovora o radu: povećanje pomaže smanjiti promet i zadržati najbolje talente u tvrtki. U interesu je poslodavca da uspostavi odgovarajuću politiku nagrađivanja za izgradnju lojalnosti.
Motivirajuće naknade na 4 razine:
Piramida potreba definirana Maslowljevom teorijom motivacije ilustrira interese u davanju motivirajuće naknade.
- Plaća omogućuje podmirivanje "fizioloških potreba": dovoljna naknada omogućuje zaposleniku da ne brine o plaćanju najamnine, na primjer. Oslobođen problema s hranom, potpuno je fokusiran na svoj posao.
- Sigurnost je također motivator: zaposlenik na neodređeno vrijeme koji prima fiksnu plaću nudi stabilnost i može razmatrati projekte (bankovni kredit za financiranje kupnje nekretnine, na primjer). Količina fiksnog dijela stoga je od središnje važnosti.
- Potreba za pripadanjem može se zadovoljiti dodatnim elementima naknade poput plana štednje zaposlenika: kroz podjelu dobiti ili sudjelovanje zaposlenik je sve više uključen u rast tvrtke utoliko što je poslodavac stvorio snažan osjećaj pripadnosti.
- Na vrhu hijerarhije potreba, prepoznavanje rada: radi se o tome da se zaposleniku ponudi poštena naknada za njegov rad, da se promiče njegova unutarnja motivacija (povećava mu se samopouzdanje) i vanjska (svoju naknadu može iskoristiti u svojim ljudskim odnosima u društvu). Priznavanje uključuje odobravanje individualnih beneficija.
Prava ravnoteža između varijabilnog i fiksnog dijela
Upravljačka politika koju je uspostavio Odjel za razvoj ljudskih prava mora se sastojati od varijabilne i fiksne naknade. Utvrđivanje razlike između kolektivnog i individualnog varijabilnog dijela također je jedan od motivacijskih čimbenika, pod uvjetom da se pronađe prava ravnoteža.
- Pojedinačne beneficije pomažu potaknuti osobnu motivaciju. Provizije su posebno motivirajući faktor za zaposlenika, kojeg poslodavac mora uspostaviti pri postavljanju hitnih i glavnih ciljeva za povećanje konkurentnosti tvrtke. Napominjemo da se pojedinačni dio mora dodijeliti unutar određenog ograničenja kako se ne bi demotivirali zaposlenici koji mu nemaju pristup. Važno je očuvati poštenost, kako se ne bi stvorila frustracija …
- Odobravanje bonusa i kolektivnih bonusa jača motivaciju osoblja. Budite oprezni, međutim, postavite pravila za raspodjelu ove varijabilne naknade: ako su uvjeti za njezino dobivanje previše fleksibilni, na primjer, zaposlenici će taj dio uzeti zdravo za gotovo, a to više nije izvor motivacije.
- Povećanje s radnim stažom motivirajući je faktor. Zaposlenici mogu računati na predvidive izglede za povećanje fiksnih plaća, snažan argument koji ih motivira da uvijek dobro rade svoj posao i zadrže svoj posao. Budite pažljivi pri ispravnom izračunu iznosa u sklopu srednjoročne prognoze. Tvrtka mora zadržati dovoljna sredstva da bi mogla postaviti promjenjivu naknadu kada je u pitanju motiviranje aktera u hitnim slučajevima za određeni cilj.
Obratite pozornost na omjer fiksnog / promjenjivog. Želite li "lovce na glave" zaposlenike ili one koji se bave zadovoljstvo kupaca ? Teško pronaći ravnotežu. Činjenica je da bonus sustavi omogućuju precizno upravljanje. Lako je motivirati zaposlenike na određene ciljeve.
Motivacija na poslu: naknada više nije dovoljna
Dobrobit na poslu, ali i prava ravnoteža između profesionalnog i privatnog života, sada su na vrhu zabrinutosti - a posebno od dolaska na tržište generacije Y. Iako je naknada i dalje važan argument, drugi Motivirajte svoje zaposlenike da se uzmu u obzir elementi:
- Stvorite ugodno radno okruženje za poboljšanje kvalitete života na poslu. To zahtijeva posebnu ugradnju odgovarajuće opreme.
- Očuvajte timski duh i korporativnu kulturu za bolju radnu atmosferu. Za to je bitna komunikacija.
- Ostavite dovoljno prostora za osobni razvoj svojih zaposlenika. Na primjer, rad na daljinu mjera je koju treba uzeti u obzir.
- Osnažite i osnažite svoje zaposlenike: uključivanje vašeg tima povećava interes za posao.
Velikodušna naknada ne znači nužno dugotrajno angažman. Ovo je zamka koju treba izbjegavati, barem prividna lakoća koja ne mora nužno proizvesti željene učinke. Za optimalnu učinkovitost, ova se poluga može inteligentno koristiti i dio je globalne kompenzacijske politike .
