NEZnamo koliko riječi mogu izazvati. Često su kreatori stvarnosti.
S kojim usmjerenjem menadžer i njegov suradnik pristupaju intervjuu koji se naziva "evaluacija", a osim toga samo godišnjem?
Osim ako im mreža za intervjue koju je postavio HR ne nudi druge mogućnosti, sigurno je da će menadžer i voditelj prije svega zajedno mjeriti rezultate posljednjih godinu dana, a vjerojatno i njegov napredak od prethodnog godišnjeg intervjua.
Uz rizik pristupa koji je pomalo akademski i normativan: ljestvice i komentari, 3/5, mogu biti bolji … Procjenjujemo kritičkim okom i mjerimo postignuća ili performanse u odnosu na očekivanja ili standard. I sve dok se menadžer boji da počiva na lovorikama, uvijek će imati neko nezadovoljstvo ispod lakta kako bi poslužio i najzaslužnijima svojih zaposlenika.
Zaključak: Evaluacija će gotovo uvijek reći da nešto nedostaje.
Nakon toga?
Nakon evaluacije dolazi poboljšanje i novi ciljevi za sljedeću godinu (tj. Do sljedećeg godišnjeg intervjua.) Zašto ne! Zanimljivo je ponovno pokretanje dinamike. Što ako postoje drugi načini za to?
Zamijenimo, da vidimo, Evaluaciju evolucijom. U godišnjem intervjuu za razvoj postavlja se pitanje: kako je zaposlenik napredovao ove godine?
Kako se želi razvijati, kamo ka čemu? Tko želi evoluciju i koja?
Dodajmo još jednu riječ: zahvalan. U intervjuu za zahvalan razvoj pitamo se koje je jake strane zaposlenik otkrio tijekom godine i prema onome što želi razvijati oslanjajući se još više na te jake strane. Radi se o gledanju onoga što je uspjelo, učenju na temelju toga i nadogradnji za budućnost.
Što se time mijenja?
Godišnji intervju za ocjenjivanje: Ovdje smo očekivali da ćete doći do kraja ove godine, a evo i vaših rezultata, na dobrom ste putu, ali još uvijek nemate načina. Što ćete poboljšati sljedeće godine?
Evolucijski zahvalni intervju: Evo gdje ste stigli krajem ove godine, evo svega što ste postigli. Odakle se možete i želite pokrenuti?
Što se tiče motivacije, samopouzdanja, sposobnosti projektiranja i ambicija, to može biti sasvim drugačije, što mislite?
Konačno, zapamtite da je povratna informacija bitna za svačije prilagođavanje, za njihovo učenje. Bez redovitih razmjena povratnih informacija, kako će menadžeri i menadžeri moći zauzeti potrebnu udaljenost tijekom svog godišnjeg razgovora?
o autoru
ne 
Karine AUBRY
Ovlašteni trener
Član AEC -EMCC - Europskog udruženja trenera
Školovao se u Francuskoj školi za trenere. Postanite trener nakon 15 godina iskustva u savjetovanju, upravljanju projektima i timovima u IT -u, komunikaciji i marketingu. Podrška od vođe i menadžeri, osobito o njihovim međuljudskim vještinama, njihovom vodstvu, držanju i međuljudskim vještinama.
Njegov blog: L'Oeil du Kolibri
Njegova profesionalna web stranica: http://www.kolibricoaching.fr
