Ne, obećavam, ovaj članak nije o sigurnosti. Evo malog suvenira za opuštanje čitatelja koji bi se prepoznao u nekim situacijama o kojima ćemo razgovarati: http://dai.ly/xagbrv.
Jesu li kvalifikacije i vještine dovoljne da kandidat postane idealan kandidat za posao?
Pitanje vas muči otkad ste na ovaj oglas odgovorili mami: "Ovaj posao je potpuno pečen, opis sam ja!" ". Usput, još uvijek čekate odgovor na svoje propratno pismo … Bilo je to 2011. godine …
Za one koji se smiju, sjetite se vremena kada ste došli do finala procesa zapošljavanja. Tvrtka vam je rekla (označite desni okvir) "favorizirali smo viši / mlađi profil / koji već poznaje sektor". Naljutilo vas je, zar ne?
Na ovo pitanje koje ljude neizbježno stavlja u središte zapošljavanja, odgovor je: "ovisi". Shvatite da je situacija frustrirajuća za kandidata, jer ishod zapravo ne ovisi o njemu. Ali onda, "ovisi" o čemu? Iz STVARNE definicije potrebe . Nemojmo žurno zamjeriti novaku, tom izdajniku. Ponekad će iz objektivnih i subjektivnih razloga tvrtka dati prioritet unajmljivanju životopisa nad osobom. Je li još uvijek u krivu? Volio bih reći da, ali stvarnost je da "ovisi".
Ponekad u timu već ima previše suradnika koji imaju određeni profil. Morate pronaći kriterij za diverzifikaciju (i stoga obogatiti tim). Diploma može biti ova.
Kad krivite svog menadžera što vam ne vjeruje, vjerojatno ste u pravu. Pa, neki se menadžeri osjećaju umireno činjenicom da su zaposlili zaposlenika s istim obrazovanjem kao i oni. Je li bolje da tvrtka zaposli zaposlenika koji će moći izraziti svoju autonomiju po cijenu određenog srodstva ili bismo trebali favorizirati teoretsku raznolikost koju zapravo maltretira uprava koja se ne usuđuje delegirati?
Dva pitanja proizlaze izravno iz naših pitanja: pitanje "idealnog kandidata" i pitanje procesa zapošljavanja.
Budimo skromni: čak i s najboljim lovcem na glave, "idealni kandidat" najčešće je teoretski i tek ponekad postaje stvarnost . No, kao i svaki poslovni pothvat, važno je imati strategiju. U ovom slučaju je prvo nacrtajte portret robota "idealnog kandidata" . Često ga koristi jedan ili više dionika u tvrtki, što smanjuje kreativnost pri zapošljavanju. Nasuprot tome, što su različiti akteri zapošljavanja sposobniji uključiti ovaj mikroprojekt u okvir korporacijskog meta-projekta, to će im biti lakše biti izuzeti od stroge definicije položaja, što će pogodovati dinamici osobe i konvergencija putanja tvrtke i kandidata. Ovo prolazi posao koji je i jednostavan i dosadan: izražavanje izazova tvrtke, mobiliziranje vizije, rezultirajuće strategije i rezultirajuće organizacije, u koju će se pridružiti novi regrut . Vizija koja je previše strogo organizacijska i kojoj je cilj samo ispuniti okvir imat će male šanse dovesti do iznimnog zapošljavanja.
U procesu zapošljavanja greške se široko dijele . U idealnom svijetu, novak bi se trebao sastati sa svim kandidatima. Bez obzira na smiješnost nekih prijava, nakon što je kandidat odvojio vrijeme da izrazi svoju motivaciju, - u teoriji - ima dobre argumente za obranu vlastitih. Prošle je godine jedan od mojih klijenata objavio oglas za zapošljavanje mlađeg (0-3 godine iskustva). U 10 dana primio je 250 prijava. Uz pretpostavku da ima 50 otkačenih, ostaje mu 200 KS. Pretpostavimo da je imao hrabrosti uzeti pola sata po kandidatu (što je objektivno prekratko u 95% slučajeva), što bi mu dalo 100 sati intervjua ili 2 do 3 puna tjedna (ovisno o rasporedu). Nezamislivo! Morate dobro odabrati, a izabrati je lišiti sebe …
Zadržimo se na trenutak na propratnom pismu, koje bi moglo predstavljati relevantno rezervno rješenje za njegovo rješavanje. Iskreno, kada ste zadnji put napisali pravo popratno pismo? Odnosno, pismo po mjeri, a ne preslika prijateljevog modela ili ostavština starog pisma za drugo mjesto. Ako provodite vrijeme na ovom dokumentu, čestitamo, u manjini ste (možda manje od 5%). No, nažalost, to više nije od velike koristi jer je preostalih 95% pretjerano koristilo vježbu! Alternativna opcija: u svoju naslovnu e -poruku napišete malu izjavu o "motivaciji". Bogata ideja! Osim što ste upravo ponovili svoj životopis: „trenutačno na radnom mjestu 4 godine unutar Direkcije Bidule Société Machin, patati patata…“.
Sve to govori regrut nije jedini krivac . No, govoreći ovo, priznajem da je i on kriv.
Pa da, optužujem regrutera da li je posrednik, menadžer za zapošljavanje ili "krajnji korisnik" (operativan) da većinu vremena odbija riskirati.
Optužujem regrutera da nije dovoljno slušao kandidata, da je ovo dvostruko aktivno slušanje mozgom i srcem.
Optužujem novaka da nije obraćao dovoljno pažnje na osobnu putanju kandidata, njegov životni tijek i njegove težnje.
Optužujem regrutera da stavlja vlastite strahove ispred najboljih interesa tvrtke.
Također optužujem tvrtku, kao subjekt, da je zaključila zapošljavanje talenata kroz procese, ograničenja (na primjer, naknade), standardizaciju profila.
Htio bih neke amblematične poslovne čelnike naše zemlje (prvo ime koje mi pada na pamet, ne pitajte me zašto je Xavier Niel) podvrgnuti jednom od psihometrijskih testova koje neke tvrtke koriste. Nisam siguran da se zaključak sviđa svim braniteljima ljudskih prava. Pa ipak … Imajte na umu da nisam ponudio psihijatrijske testove našim političkim vođama …
Tako da, često, "prelazi". Ne možemo stavljati ljude u kutije. Klon još uvijek ne postoji za novačenje. Sjećam se ove dvije kandidatkinje koje su imale isto ime i isto prezime, maturante istog razreda iste poslovne škole i koje su započele svoju karijeru u istoj banci (istina)! Čak su se i dalje razišli …
To nam treba da idemo dalje. To je iznimka koja omogućuje tvrtkama rast, razvoj, korak dalje, a ne prosjek (koji često završi kao osrednji), običan, standard. Čak je i vaša bit "super". Pretpostavite da ste nadčovjek i žena u svojoj karijeri! Uputite svoje sugovornike u razumijevanje vaših razlika i podržite ih u projiciranju vaših kvaliteta unutar svoje tvrtke (a ne svojih vještina, što često zbunjuju čak i kandidati u životopisu).
Konačno, susret, zaljubljenost, magija iracionalnog omogućuje prevladavanje ograničenja, težine navika i razbijanje brave standardiziranog procesa koji često nije dovoljno predviđen u smislu "strategije ljudskih resursa".
Želite li postati autor na našoj web stranici i podijeliti svoje iskustvo / stručnost na našem Mag '? Kontaktirajte nas!
