Mislite da ste na vrhu kao menadžer, ali što je to zapravo? Kako vas vaš tim doživljava? Je li vaš stil upravljanja doista usklađen s vašim zaposlenicima? Kakvu sliku prenosite svojim raznim kontaktima (dobavljačima, kupcima, kolegama itd.)? Kako još možete poboljšati način rada i / ili biti na poslu?
Jer ako je prvi korak redovito davati svojim zaposlenicima povratne informacije o vlastitim uspjesima - posebno putem godišnjeg intervjua, ova uzajamnost koju nudi povratna sprega od 360 stupnjeva ili 360 ° daje suprotnu viziju i na kraju teži vraćanju koherentnog sustava.
Princip: ocijenjeni menadžer
Ideja ove obrnute procjene, uvezene u Francusku iz Sjedinjenih Država 1990 -ih, pravi je korak naprijed za poboljšanje uspješnosti upravljanja. Doista, omogućuje relativno objektivan pregled njegovih menadžerskih sposobnosti općenito.
Ona uglavnom se odnosi na menadžere i rukovoditelje tvrtki. S jedne strane, jer su ti profili u kontaktu s mnogim i raznim sugovornicima i zato što su ljudske vještine - meke vještine - bitne u njihovom svakodnevnom životu; s druge strane činjenicom da su troškovi ugrađeni u takav uređaj relativno visoki.
Konkretno, menadžera ne procjenjuju samo njegovi bliski suradnici, već i njegovi kolege, njegovi nadređeni dobavljači, kupci i razni drugi akteri s kojima je u odnosu u okviru svoje misije.
Elementi koji se evaluiraju tijekom takve sesije definirani su na prilagođen način., ovisno o kulturi poduzeća, sektoru djelatnosti, broju ocjenjivača, položaju, izazovima ocjenjivanja itd. Općenito, menadžer je cijenjen zbog:
- njegove menadžerske sposobnosti : prilagođeno, pravedno i pravično upravljanje, upravljanje promjenama i / ili sukobima, učinkovita komunikacija, lakoća ujedinjavanja, uključivanja i osnaživanja svojih timova, nagrađivanje i prepoznavanje vještina svojih zaposlenika itd.
- upravljanje svojom djelatnošću : donošenje odluka, predviđanje poteškoća, delegiranje, razumijevanje izazova i strateških ciljeva projekata i tvrtke u cjelini itd.
- njegovo ponašanje : sposobnost izražavanja emocija i osjećaja, kvaliteta odnosa s drugima, fleksibilnost, dostupnost, usmena komunikacija, usklađenost s vrijednostima tvrtke i s vlastitim vrijednostima itd.
- njegove vještine : vodstvo, korak unatrag, sposobnost utjecaja i uvjeravanja, kreativni osjećaj i lakoća inoviranja itd.
Prednosti ocjenjivanja od 360 stupnjeva
Ova metoda informira menadžera ocijenjenog o percepciji njegovog držanja koje imaju članovi njegove profesionalne pratnje. Budući da ocjenjivači dolaze iz različitih sredina, procjena je relativno pouzdana i objektivna. Stoga je to više metoda osobnog razvoja nego ocjena u strogom smislu pojma.
Prednosti procjene od 360 ° brojne su:
- različita mišljenja o različitim pitanjima, prekriženi pogledi koji vam omogućuju da zauzmete relativno objektivnu točku svog držanja i ispraviti njegovu putanju;
- a konkretan referentni okvir za bolje poznavanje sebe nudi načine za optimalan osobni razvoj;
- definirati optimalni akcijski plan nakon predstavljanja rezultata : potvrditi - ili ne - određene potrebe obuke i / ili treniranja ili naprotiv iznijeti na vidjelo određene "praznine" ili čak iznijeti nove talente;
- za razliku od godišnjeg intervjua, ne licem u lice, već anonimno popunjenim upitnicima, koji uklanja svaku napetost i / ili drugu ljubomoru ili poravnavanje računa između kolega.
Dolomiti sa svoje dvije suprotne, ali komplementarne strane: vrtoglavi zidovi (Cimon della Pala, Cima della Madonna) nasuprot horizontalnosti visoravni Pale.
Granice povratne sprege od 360 °
Iako nudi širi pogled na vještine i sposobnosti osobe koja se ocjenjuje, ovaj pristup ima određena ograničenja:
- zahtijeva dostupnost kroz kratko, ali relativno istovremeno vrijeme različitih ocjenjivača.
- zahtijeva poštivanje objektivnosti, povjerljivosti, dobronamjernosti i konstruktivnog duha od svakog od ocjenjivača. Cilj nije destabilizirati ocijenjenog, već mu predstaviti poluge koje mu omogućuju da se razvija i usavrši svoje držanje kao upravitelja ili vođe. Ne radi se ni o tome da se nacrta idealan portret procijenjenog kome je netko blizak. Na taj način evaluacije ponekad mogu biti - svjesno ili ne - pristrane. Otuda je presudna važnost izbora ocjenjivača.
- nitko nije zadovoljan kritikama. Nekim pojedincima je teško prihvatiti ispitivanje i biti osuđen.
Provedba procesa
Ova metoda zahtijeva ozbiljnost i strogost i ne podnosi nikakvu improvizaciju. Od upitnika za samoocjenjivanje do ispitanika dionika, kroz konkretnu organizaciju procesa, sve mora biti prikladno pripremljeno kako bi proces bio konstruktivan.
Različite faze implementacije:
- priprema : detaljan razvoj različitih stavki upitnika i razuman izbor ocjenjivača. Tablica evaluacije sastavljena od 50 do 100 pitanja bit će definirana prema konačnom cilju evaluacije i izazovima potonjeg. Također će se definirati povjerljivost rezultata (rezultati će se priopćiti samo ocjenjivanom ili njegovoj hijerarhiji i / ili Odjelu za ljudska prava).
- komunikacija - cilj je ovdje prezentirati metodu svima onima koji su uključeni u proces, osobito okvir u kojem se ova evaluacija provodi, anonimnost odgovora, objektivnost i povjerljivost koje treba poštivati; odrediti datume, posebno rok za vraćanje upitnika od strane ocjenjivača, osim ocjenjivanog.
- Evaluacija - provodi se u 2 faze, najčešće putem namjenskog softvera, općenito traje samo sat vremena
- samoocjenjivanje: osoba koja se ocjenjuje popunjava tablicu samoocjenjivanja kako bi naknadno usporedila svoje osjećaje s osjećajima iz okruženja,
- od strane različitih imenovanih ocjenjivača: svaki od procjenitelja popunjava tablicu sličnu onoj koju je ispunio ocjenjivač.
- vraćanje rezultata i ponovno izvještavanje: cilj je iznijeti i pozitivne točke i one koje treba poboljšati osvještavanjem ocjenjivača o njegovim snagama i slabostima, sve to što dovodi do akcijskog plana vrlo konkretno.
Procjena od 360 stupnjeva može biti opasna za postavljanje. Ne ustručavajte se da vas u ovom procesu podrže kvalificirani ljudi upoznati s ovom metodom (konzultanti, treneri, HR tvrtke itd.)
