Za početak, želio bih precizirati da je kontekst mog razmišljanja kontekst "visokotehnoloških" korporacija, globalnih i američkih (Fortune500). U tom kontekstu evoluirao sam u posljednjih 15 godina kao "vođa ljudi" ili menadžer.
Osim toga, ne nudim "knjigu za igru" ili "out of the box" rješenje. Moja skromna ambicija je jednostavno podijeliti svoje iskustvo, praksu, kao i ova pitanja koja sam si postavio ili koja si i dalje postavljam.
Neke važne definicije
Brzo, razjasnimo malo problem.
- Odnos između "Upravljanja i visokog potencijala" nije identičan onom koji postoji između "upravljanja i poremećaja" ili "upravljanja i kreativnosti". To su vrlo različite stvari.
- Također, obratite pažnju na nemojte miješati "visoki potencijal" i "visoke performanse". Ova zabuna je vrlo česta. Ne samo u glavama ljudi, već i u korporativnim strategijama oko uvjeta interne promicanja. Ova zabuna može biti pogubna i organizaciju skupo koštati. Na primjer, to može dovesti do teške identifikacije talenata, velike fluktuacije, loše stope zadovoljstva zaposlenika, utjecaja na moral itd.
- Klasičan primjer? Unapredite izvrsnog prodavača (s visokim učinkom) na poziciju voditelja prodaje, a da niste precizno utvrdili je li i on veliki potencijal. Ovaj zaposlenik vjerojatno briljira u postizanju svojih mjesečnih prodajnih ciljeva (uloga pojedinačnog suradnika), ALI on ili ona mogu imati ogromne poteškoće u upravljanju timom mlađih prodavača (uloga menadžera ljudi i talenata). Dvije uloge nemaju ništa zajedničko. Mnoge tvrtke padaju u zamku jer nemaju odgovarajuću ocjenu koja jasno razlikuje visoki potencijal od visokih performansi.
- Budimo jasni: izvedba i potencijal se međusobno ne isključuju. Svatko ima kombinaciju to dvoje.
- Za poduzeće je bitno imati alate za zasebnu razliku i procjenu učinka i potencijala. To ima dugoročni utjecaj na svako poslovanje. Postoji bliska veza između strategije poduzeća za identifikaciju i promicanje HP -a (rukovoditelji i zaposlenici) i njegovog položaja u odnosu na konkurente. To je jednostavno pitanje preživljavanja.
- Što je visokopotencijalni zaposlenik? Jednostavno zaposlenik za kojeg je identificirano da ima taj potencijal, tu sposobnost, ali i ovu težnju (tu želju) da bude na vodećoj poziciji. Vrlo često se tim zaposlenicima pruža podrška kroz plan karijere i to, kao dio "plana nasljeđivanja". Ovi zaposlenici HP -a zovu se HiPos.
- Tvrtke s najboljim učinkom razlikuju procjenu učinka od ocjene potencijala. Alat koji se često susreće u potonjem i koji već 15 godina koristim u raznim tvrtkama za koje sam vodio zaposlenike. Alat je dvodimenzionalna mreža, poput ove:
Mreža za procjenu visokih potencijala
| Visoke performanse | Često premašuje očekivanja | Definira razinu izvrsnosti u ulozi |
| Nedostatak vještina ili sposobnosti za uspjeh na visokoj razini | kandidat za vodeću ulogu | |
| Niske performanse | Slabe ili nepostojeće sposobnosti | Nadprosječna sposobnost |
| Loše ili nezadovoljavajuće performanse | Nedosljedna izvedba | |
| Nizak potencijal | Visok potencijal |
Ova matrica omogućuje menadžmentu da objektivno artikulira visoke performanse i veliki potencijal. Jedno ne ide bez drugog unutar tvrtke. Lakše je poboljšati niske performanse od niskog potencijala. Proces evaluacije provodi se u 4 faze: identificirati, razviti, napraviti prijelaz i upravljati njime.
Pet osobina zajedničkih visokim potencijalima
Neki pojedinci su dosegli svoj potencijal i ugodno im je na razini na kojoj se nalaze. To ne znači da su osrednji, već jednostavno da se njihova uloga u tvrtki i ambicija približavaju. Drugi, vrlo egocentrični, mogu biti uvjereni da imaju neograničeni potencijal i stoga odbijaju vidjeti da su jasno dosegli svoje granice.
Kako definirati da je zaposlenik visok potencijal? Preporučio bih uzeti u obzir sljedećih 5 karakteristika:
- 1 - Ovi zaposlenici dobro poznaju svoje poslove. Vaši HP su oni koji imaju stvarnu stručnost, ali uvijek uče. Njihovo znanje može biti tehničko ili institucionalno, ali u oba slučaja ima veliku vrijednost za organizaciju. Što je još važnije, oni pokazuju stvarno znanje o svojim aktivnostima ili svom profesionalnom sektoru. Njihovo je znanje primjereno ili usklađeno s ciljevima njihove tvrtke.
- 2 - HP ima poštivanje drugih. Važno je da ne samo njihovi izravni kolege, već i svi drugi suradnici u tvrtki, cijene koliko vaš HP ima stvarno znanje i stvarnu stručnost. Nije dovoljno da to prepozna top menadžment. Svi moraju. Ovaj posao informiranja i prepoznavanja visokih potencijala odgovornost je izravnog menadžera.
- 3 - Visoki potencijali su općenito ambiciozan. Ne samo usredotočeni na svoju profesionalnu karijeru. Općenito su ambiciozni. Uprava to može procijeniti svojim profesionalnim zalaganjem. Uzmite u obzir njihov zahtjev za odgovornošću, želju za uspjehom, proširenje znanja, ali i stvarnu potrebu za priznanjem.
- 4 - Visoki potencijali dobro surađivati s drugima. Podrazumijeva se da vaši sutrašnji vođe moraju biti ambiciozni i podržani. Međutim, bitno je da mogu uspostaviti veze i profesionalne odnose s drugima. Takav stav nadilazi puku pristojnost ili poštivanje drugih. Očigledno je. Osim toga, moraju biti pragmatični, taktički, strateški kako bi mogli donositi najbolje odluke. Moguće je da „usamljenici“ budu kreativni i ambiciozni. Međutim, ove su osobe vrlo loši vođe. Ne zaboravimo, Haut Potentiel se ovdje razumije u definiranim okvirima tvrtke. Ne radi se o geniju, već o vodstvu.
- 5 - HP imaju hrabrost. Ovo bi moglo zvučati iznenađujuće, ali nije toliko. Nova generacija vođa mora shvatiti - i to vrlo brzo - da bez obzira na razinu istraživanja, na bilo koju razinu analize troškova i koristi, bez obzira na broj analiza. Na tržištu koje će poduzeti, na kraju dana, uvijek će morati donositi odluke u neizvjesnom svijetu. Dostupne informacije uvijek će biti minimalne u usporedbi s podacima koje želimo dobiti. Unatoč tome, moramo se odlučiti. Shvatite da je za to potrebna hrabrost. Visoki potencijali su to shvatili i rade s tim rizikom.
Svi potencijali imaju svih 5 zajedničkih karakteristika.
