Kriza vjere?
U Francuskoj ga je implementiralo 8 od 10 tvrtki (CAS Napomena * 2011)
85% menadžera smatra da je ovaj sastanak koristan zbog utjecaja na zaposlenike . (Anketa Journal du Management **)
a zaposlenici su zahtjevni i predani osiguravanju da se njihov doprinos i talenti pravilno prepoznaju.
Tada bi se moglo vjerovati u jednoglasnost oko prednosti ovog alata koji općoj upravi dopušta objektiviziranje uspješnosti tvrtke i postavljanje ciljeva, Odjel za ljudska prava da donosi odluke o politici i naknadama za kadrove, a menadžeri da sudjeluju u razvoju vještina svojim timovima.
Ipak, čini se da je stvarnost pomiješana . S jednim dijelom, zasigurno minimalnim brojem tvrtki, godišnji intervju ne bi se doživljavao kao veza između timova. Što je još gore, čak bi u određenim kontekstima imao suprotan učinak generirajući veliki osjećaj nepovjerenja.
Ankete, jednom prekrižene, iznenađujuće. Doista, što treba razumjeti kad to pročitamo:
- - 46% zaposlenika vjeruje, nakon intervjua za procjenu, da se vrijednost njihovog doprinosa radu ne priznaje (napomena o analizi CAS -a 2011 *).
- - 30% intervjua za ocjenjivanje dovodi do značajnog pada učinka zaposlenika (Studija prof. Kuglera i Denisija *)
- - međutim, 91% menadžera vjeruje, tijekom intervjua, da potiču i pokazuju znakove priznanja (IAE Lyon 2010 istraživanje *)
Obeshrabrujuća stvarnost za menadžere, koji unatoč sebi utjelovljuju sva očekivanja i nade zaposlenika u vrijeme intervjua. Oni to dobro znaju, budući da se 58% boji demotiviranja rješavanjem negativnih točaka, a 36% se bori za stvaranje klime povjerenja (anketa Journal du Management).
Suočavanje sa skepticizmom: izazov voditelja intervjua
U tim tvrtkama u kojima, malo po malo, svi gube vjeru u prednosti konstruktivnog evaluacijskog intervjua, menadžeri su u iskušenju da ovu vježbu smatraju "čistim alatom za ljudske resurse" jer smatraju da nemaju prostora za manevriranje. Ono što ostaje točno u određenim točkama, kao što je na primjer …
- propitivanje samog načela vrednovanja od strane znanstvenika - psihijatri i sociolozi, uključujući slavnog Christophea Dejoursa. Za njih je evaluacija izvor teoretskih i tehničkih poteškoća koje nisu riješene. Zapravo, to je izvor patnje. Prijedlozi podržani CAS -om *: "samo načelo ocjenjivanja individualnog učinka promicalo bi klimu natjecanja među zaposlenicima, […] koja bi mogla čak naštetiti njihovoj mentalnoj ravnoteži. […] Posebno kada se koristi za bilježenje te klasificirati zaposlenike sa sličnim pozicijama i radnim uvjetima postavljanjem na ljestvicu učinka ".
- korištenje ponekad složenih nosača za održavanje , opsežne do te mjere da ih podupiru upute za uporabu, koje zahtijevaju dugotrajnu pripremu i užasnu šalicu (samo 61% menadžera tamo provodi više od 30 minuta (Journal du Management).
- pregled nametnutih kvantitativnih kriterija , mnogi, koji su rijetko jednoglasni na temelju toga što ne mjere uvijek stvarnost svakodnevnog života suptilnijom od matematičke jednadžbe.
- nejasnoća ponekad oko upitnih kriterija ponašanja do te mjere da su doveli do toga da njihove skupine CHST ili predstavnici sindikata tuže velike skupine. Na primjer: "pokazuje želju i strast za postizanjem rezultata, pokazuje toplinu i empatiju u odnosima, djeluje hrabro". CAS * osuđuje te pomake u kojima je granica između ponašanja i osobnosti pretanka, a zapravo čini kriterij neprimjerenim, osim što je opasan za mentalno zdravlje.
- nedostatak transparentnosti u korištenju i radu održavanja s, osuđen ANACT -om (2012). Nedostatak razumijevanja o ishodu intervjua potiče glasine i razočaranje: glasine o kvotama koje razvrstavaju zaposlenike prema kategorijama kako bi ograničile karijeru ili povećanje, na primjer. Razočaranje također "u svakom slučaju, nikad ne dobijem obuku koju želim, tražio sam je 3 puta".
- poslovni kontekst: strukturna organizacija, trenutni događaji, komunikacijske navike i opća atmosfera mogu biti faktori stresa koji utječu na percepciju zaposlenika.
Toliko konjukturnih točaka s kojima se menadžer mora pozabaviti u intervjuu, suočen s zaposlenikom koji je tražen, ali skeptičan ili čak "na oprezu"; toliko smatra da ovaj intervju može izgledati poput helikoptera, a njegov ishod do nepravde.
Kakvo je onda držanje za upravitelja?
Uvjeriti svoje zaposlenike želeći rehabilitirati vrline održavanja? Rizikovao bi da se iscrpi …
Obećati "nemoguće"? "Vidjet ću što mogu učiniti"? On preuzima rizik da prestane primati od svoje hijerarhije ili HR -a, još više naglašavajući razočaranje zaposlenika.
Konačno odustati, vođenjem intervjua "radi principa"? To onda potvrđuje ideju zaposlenika da je malo cijenjen.
Čin upravljanja, čak i pred neizvjesnošću.
Dakle, ako se kritizira sam sustav, proces evaluacijskog intervjua, to nije neizbježno za menadžera. On može učiniti nešto korisno s time usredotočivši se na to da zaposleniku pruži ono što očekuje: priznanje, pojedinačno do pojedinačno.
Prepoznajući, naravno, njegove talente i vještine, ali i nadilazeći ono što okviri općenito ne mjere: napore uložene u postizanje cilja, "trikove" koji se primjenjuju da se zaobiđe poteškoća, doživljene neuspjehe i njihove lekcije. ..
Zatim pristupite suptilnijem i intimnijem polju njegove percepcije položaja, njegova doprinosa tako što ćete pristati razgovarati s njim o strahovima, sumnjama, razlozima nezadovoljstva i zadovoljstva.
Odvojite vrijeme da zaobiđete svoju viziju rada, svijeta i značenja koje u konačnici daje svom profesionalnom životu.
S njim istražiti što ga motivira, a ako ga ništa ne motivira, što će ga navesti da pravilno zadrži svoju poziciju. I samo se posvetite onome što je u njegovoj nadležnosti.
Nerealno ćete reći?
Moguće je da zaposlenik iz razgovora izađe jednako sumnjičav prema sustavu. Ipak, iskrenost i intelektualna iskrenost menadžera mogu postati izvor povjerenja vrijednog pažnje. Kao razlog, za naj skeptičnije suradnike, znati "za što se radi". A to bi bio čin upravljanja: čak i u oluji, očuvanje kvalitete odnosa sa vašim zaposlenikom.
Izvori
http://iae.univ-lyon3.fr/la-recherche-al-iae-lyon/centre-de-recherche-magellan/groupe-ressources-humaines/enquete-rh-evaluation-du-personnel-l- Entretien- individualni-godišnji-486448.kjsp? RH = 1283255657261
http://www.lemonde.fr/culture/article/2013/03/14/l- entreprise-machine-a-evaluations_1847945_3246.html
http://www.journaldunet.com/management/diaporama/enquete-evaluation/frequence.shtml
o autoru
ne 
Catherine BARBON
Suosnivač Excamino SAS-a od 1999. godine.
Suosnivač / generalni direktor Gymnase du Management od 2010. (robna marka Excamino SAS)
Predavač od 2001
* Sveučilište Paris-Dauphine
* Panthéon Sorbonne - IAE de Paris
* Doktorska škola Više normalne škole u Cacanu
* Doktorska škola Sveučilišta u Parizu X Nanterre
Njegova profesionalna web stranica: http://www.gymnasedumanagement.com/
