Ovdje ne govorimo o pričanju zaposlenika s kojim bi menadžer bio u sukobu. Povijest … na primjer da ga uspavate ili da ga na neki način hipnotizirate.
Nije o tome riječ. Istinska korisnost pripovijedanja u upravljanju menadžerskim situacijama nema mnogo veze s pričama koje se pričaju, ali mnogo više s pričama koje se žive i žive u poduzeću ili organizaciji.
Sukob, u bilo kojoj organizaciji, priča je koju je zaposlenik doživio u sukobu. Najčešće, štoviše, on to ne govori. Ponekad jednostavno zato što ne mora ni shvatiti pravu prirodu sukoba. Sukob se tada klasično izražava tvrdnjama, kritikama, očitovanjem nezadovoljstva.
Često, također, jer organizacija ne nastoji iznijeti ovu negativnu priču u svemu što je duboko. Liječi samo svoje površinske simptome, a ne i temeljni problem.
Sve su organizacije kazališta u kojima se cijelo vrijeme igraju priče. Većinu vremena dominantna priča u organizaciji prešućuje - ili u najmanju ruku potkopava - alternativne priče koje bi zaposlenici mogli izraziti. Ovo također objašnjava da.
Klasični menadžerski odgovori u ovoj vrsti situacije često su preoblikovanje, postavljanje ciljeva, pokazatelji napretka. To je unatoč činjenici da je istraživanje emocionalne inteligencije pokazalo da je mnogo vjerojatnije da će dovesti do ponašanja zaposlenika s otporom nego do stvarne pozitivne promjene.
Pričanje priča može pomoći u pravilnom upravljanju tim situacijama dekonstruiranjem negativne proživljene povijesti i zamjenom nove, pozitivne žive povijesti. Upozorenje: i negativna priča i nova pozitivna priča moraju biti potpuno autentične - ovdje nema mjesta za udarce umjetne komunikacije.
Koraci za upravljanje konfliktnom situacijom pomoću pripovijedanja:
1 - Dekonstruirajte negativnu priču:
Ova negativna priča doista je životna: negativna priča s menadžerom ili s organizacijom u cjelini ili s kolegama, postupcima … Ili sve u isto vrijeme. Zapravo nije važno na kojem se terenu sukob odvija, jer cilj nije ukazati na krivce i, u ovom trenutku, razmotriti organizacijske promjene.
Kako se ova negativna priča manifestira? Što se događa kada je na poslu? U koje vrijeme, u kojim prilikama se to najviše očituje?
Ova pitanja, dopunjena drugima, ovisno o organizacijskom okruženju i konfliktnoj situaciji, otkrivaju. Odgovori su prilika za nova pitanja, za dublje kopanje. Ključna pitanja ovdje su "što, gdje, kako", ali zasigurno ne "zašto": mi to želimo identificirati što se doista događa, da ne dobijem mišljenja, mišljenja. Identifikacija čimbenika koji su uključeni u negativnu povijest dolazi sama od sebe, tijekom razmjene, iz djela materijalnog razumijevanja.
To se može učiniti u bilateralnom razgovoru menadžer - zaposlenik, s ciljem razumijevanja, a ne ukora i kazne.
Možemo to reći ovdje je menadžer pomalo terapeut u svom pristupu - on također i iznad svega pokazuje emocionalnu inteligenciju.
2 - Identificirajte iznimke
Prva faza omogućit će identificiranje izvora negativne povijesti, ali sukob je i dalje tu. Postavljanje dijagnoze nije konačni cilj procesa. Nakon dekonstrukcije negativne povijesti radi se o pronaći temelje nove priče za suradnju sa zaposlenikom, pozitivne.
Za to, i uvijek u okviru partnerskog rada sa suradnikom, tražit ćemo trenutke, događaje u ovoj negativnoj povijesti, tijekom kojih bi povijest mogla biti manje negativna, čak i pozitivna, čak i ako je kratka. Nijedna priča ne može biti 100% negativna, inače to ne bi preživjeli ni zaposlenik, ni njihov menadžer, pa čak ni organizacija.
Ti će se iznimni trenuci pak analizirati.
Ne mora biti dugo. Jedan te isti razgovor može biti dovoljan ako je način rada dobro skriptiran.
3 - Izgradite novu, pozitivnu priču
Kako su čimbenici koji su bili aktivni tijekom iznimno pozitivnih trenutaka identificiranih u prethodnoj fazi mogli postati trajni ili barem učestaliji? Ovo je faza izgradnja nove, pozitivne priče. To je i dalje uobičajena konstrukcija, i to je uobičajena priča. To može zahtijevati prilagodbe, promjene u organizaciji, izvan i uz održavanje koje će omogućiti napredak u prve dvije faze.
Tri faze, tri faze za postavljanje temelja za priču koja sukob čini zastarjelim. Tada će biti potrebno oživjeti ovu priču i pobrinuti se da s vremenom postanu takvi uvjeti koji jamče njezin pozitivan karakter. To će nakon toga zahtijevati aktivan proces slušanja, ne samo dotičnog zaposlenika, već i cijele organizacije, a pritom biti pažljiv na njezin razvoj.
Želite li postati autor na našoj web stranici i podijeliti svoje iskustvo / stručnost na našem Mag '? Kontaktirajte nas!
