Naravno (ipak?) Ne iznajmljujemo strojeve - što bi bilo zgodno, priznajmo, imali bismo specifikacije, stope pogrešaka, trajanje baterije itd. Biramo ljude: regrutiranje je pomalo kocka.
Suočen s kandidatom, novačeći predviđaju, budućnost vidi iz prošlosti .
Na primjer, ako je kandidat išao u određenu školu, regrut zna da postoji šansa da ima ovu ili onu kvalitetu jer su svi kandidati te škole koje je regruter upoznao bili takvi. Po njegovom mišljenju, škola A je bolja od B, pa je kandidat iz škole A bolji od kandidata iz škole B. Metoda je praktična, ali predstavlja prvu kognitivnu pristranost, onu predrasuda. Ova se pristranost može kombinirati s drugom, pristranosti potvrde hipoteze. Od trenutka kad je regruter pročitao naziv škole A u životopisu, filtrira podatke koje prima od kandidata, pa potvrđuju njegovu viziju škole A ( tehnički sjajni, kreativni i vrlo predani kandidati, na primjer). Čak i ako je, s druge strane, spomenuti kandidat bio izvan škole više od petnaest godina.
Naravno, neki novačići svjesni su kognitivnih predrasuda i paze da ne upadnu u ove zamke. Kukuruz imamo li sposobnosti staviti na stranu, na zapovijed, svoja uvjerenja i projekcije? Oni su toliko dio nas da im slijepimo, a ovaj dio našeg misaonog sustava je toliko brz da bi bilo potrebno zamrznuti okvire da se uoče prečaci i preispitaju.
Ljudsko angažiranje stoga je s obje strane stola . Mi to znamo i naša potreba da napravimo pravi izbor kako bismo zajamčili rezultat dovodi nas do želje da mjerimo kako bismo objektivizirali. Oslanjamo se na psihometrijske testove koji nam govore samo jedno (ako je uopće istina): a-apriori na papiru kandidat ima takav i takav psihološki profil, plav je, introvertiran i usmjeren u upravljanju. Da, ali to nam ne govori ništa o tome kako će se taj potencijal ponašati u situaciji. Što će ovaj pomno odabrani Talent dati, u danom timu i kontekstu, ne možemo predvidjeti. A to se, pogotovo jer se operativno okruženje u koje ćemo uroniti novoprimljenog kandidata sve brže mijenja! Daleko smo od "normalnih uvjeta temperature i tlaka" laboratorijske fizike. Štoviše, tu i tamo vidimo značajne praznine između naših očekivanja i stvarnosti: talent se ne uspijeva integrirati kako se očekivalo, kandidat koji manje obećava čini čuda jednom kad dođe na dužnost.
Konačno, kako je čovjek (pogrešno) mogao regrutirati čovjeka (nepredvidivog), a zatim ga uroniti u okruženje koje se stalno mijenja, mogao je predvidjeti bilo što od ostatka priče?
Može biti Radi li se o prihvaćanju neizvjesnosti i oslanjanju manje na početne kvalitete kandidata, nego na njegovu integraciju i podršku jednom nakon posla? . Neke su organizacije ušle u to, usmjeravaju svoje napore na proces uključivanja i razvoj talenata. Gledajući u tom svjetlu, zapošljavanje je manje odlučujuće, jer nema više dobrog ili lošeg sjemena, samo više ili manje plodnih rasadnika i više ili manje pažljivih vrtlara.
o autoru
ne 
Karine AUBRY
Autor bloga Kolibri Coaching
Ovlašteni trener
Član AEC -EMCC - Europskog udruženja trenera
Školovao se u Francuskoj školi za trenere. Postanite trener nakon 15 godina iskustva u savjetovanju, upravljanju projektima i timovima u IT -u, komunikaciji i marketingu. Podrška od vođe i menadžeri, osobito o njihovim međuljudskim vještinama, njihovom vodstvu, držanju i međuljudskim vještinama.
Blog: http://www.kolibricoaching.com/
Njegovi doprinosi na usluzi Manager GO!
